En 2024 la Achs marcó un hito en la seguridad laboral chilena al sumar 3 millones de trabajadores del país protegidos.  Con 65 años en esta labor y más de 90.000 entidades adheridas, la innovación ha sido un factor diferenciador.

De eso, de los cambios en el mercado del trabajo y de los desafíos que corporativos, conversamos con su gerente de Asuntos Corporativos y Sostenibilidad, Paulina Calcufoy.

¿Cuál es el impactp de haber llegado a este número de trabajadores protegidos?

Tres millones de personas es un tremendo impacto, son 3 millones de vidas, de familias eventualmente. Es un tremendo orgullo, una motivación y un desafío organizacional de generar las adecuaciones, los cambios, para garantizar que llegamos, de manera adecuada, a esas 90.000 entidades empleadoras y a esas 3 millones de personas.

¿Cuáles son los pilares centrales de la estrategia de sostenibilidad de la Achs para este año y qué nuevos desafíos identifican?

Somos una institución con un propósito,  lo que hacemos, lo que respiramos, nuestro trabajo cotidiano tiene como objetivo crear valor social y  promover una cultura de seguridad y salud laboral. Generar indicadores que son muy materiales. El país tiene el desafío de disminuir la tasa de accidentabilidad a rangos cercanos al 2%, lo que es muy muy desafiante. Son metas difíciles de alcanzar que nos ponen en estándar de país europe, como Alemania y Austria.

Tenemos el desafío de impactar sobre las fatalidades, que mueren en el ejercicio de sus trabajos. Hay un desafío en términos preventivos y de articulación con las empresas. E l mundo del trabajo ha ido cambiando. Hoy las enfermedades profesionales son cada vez más relevantes, la salud mental empieza a aparecer como un tema estratégico para la gestión de la prevención.

¿Cómo innova la Achs para ir más allá y generar mayor impacto en el bienestar de los trabajadores?

Hay un desafío operacional para lograr el alcance territorial que cubra a trabajadores desde Arica a Magallanes, en los fiordos o en una mina, un mall; con ese nivel de ingeniería y donde necesitamos desplegar de la manera más efectiva a nuestros expertos. Esto está basado en un sistema que es bien robusto y fascinante en términos de analytics, de identificar y gestionar los riesgos. Definir cuál es nuestro despliegue operativo y sobre eso lograr los resultados que nos hemos planteado.

De cara a las personas tenemos importantes necesidades de mejorar la calidad de las capacitaciones, identificar nuevos medios. Hemos generado aplicaciones que permiten recibir contenido y de una forma mucho más ágil y dinámica, que responde a los nuevos desafíos de comunicación y educación.

Hemos identificado oportunidades asociadas a la inteligencia artificial que tambiénnos permiten sistematizar información, ser mucho más pertinentes al desafío de cada sector, de cada industria.

La seguridad del trabajo ha cambiado no solo porque tenemos estas nuevas enfermedades o nos estamos haciendo cargo de estos nuevos conceptos, también con la digitalización, con el trabajo híbrido. ¿Cómo van respondiendo a esos riesgos emergentes?

Como dato, las enfermedades profesionales hoy son cerca de un 10% de lo que atendemos y ha crecido a una tasa de un 10,5% interanual. Estamos viendo que la prevalencia de enfermedades músculos y esqueléticas que están asociadas a trabajo sedentario, de escritorio. Vemos que hay una prevalencia muy significativa de situaciones relacionadas con acoso laboral, pero también con burn out, con nuevos desafíos de los liderazgos para gestionar condiciones de mayor incertidumbre en la vida cotidiana, que impactan también en el espacio de lo laboral.

Entra también  la inteligencia artificial, la conciliación del trabajo, la modalidad híbrida, la hiperconectividad. Las dificultades que tenemos socialmente para distinguir cuáles son los momentos de trabajo, cuálesde la vida personal, que nos exigen re mirar la forma en que trabajamos y cuidamos nuestra salud.

¿Cómo es la relación con las empresas con que trabajan y cómo ha ido evolucionando?

Esta es una estrategia que tiene una lógica piramidal. El foco es conseguir resultados muy medibles. Una estrategia masiva de capacitación, mucho contenido, material disponible públicamente para apoyar a cualquier persona que quiera aprender cómo gestionar riesgos psicosociales, enfermedades profesionales y con eso mejorar el nivel de bienestar, tanto individual como de las personas con las que se trabaja. Sobre la base de un análisis de riesgo, vamos puntualizando dónde necesitamos intervenir.

En los temas relacionados con salud mental, hay sectores más expuestos, como el retail, servicios en general; el sector gubernamental, también y para ello vamos diseñando estrategias específicas. Pero no hay forma que lo resuelva la mutualidad sola. Ponemos a disposición material técnico robusto, simple y que genere valor. Pero requiere que las organizaciones y empleadores lo identifiquen como un tema relevante, que va en beneficio del negocio. Esto es un triunvirato. La mutualidad tiene que cumplir su rol, pero el empleador tiene que asumir la responsabilidad y usar estos recursos en beneficio de sus trabajadores. Y estos apegarse al cumplimiento de lo que se les pide, porque hay accidentes que a veces tienen como razón el error humano asociado al no cumplimiento de un protocolo.

Cuidar el talento

¿Han visto una evolución de las empresas en términos de hacerse cada vez más cargo de mejorar las políticas para sus trabajadores?

En una mirada estratégica de gestión de talento, necesito que las personas puedan desarrollarse, tener estructuras de incentivos,, evaluaciones de desempeño, etcétera, pero a la vez personas con condiciones de bienestar y salud que puedan desempeñarse de manera adecuada. Esto creo que lo toman muchas empresas. Las grandes, además, tienen desafíos de reportabilidad, y en la S, el pilar de todo esto es el indicador de seguridad ocupacional, o sea, una empresa lo puede estar haciendo fantástico, pero si tiene tasas de accidentabilidad muy altas o eventualmente fatalidades, es imposible, inexcusable, no abordar esto como un desafío material, que es muy neurálgico. Al final es una condición que uno debería considerar casi higiénica para poder operar.

Y en esta evolución, ¿cómo ves este 2025? ¿Cuál debiese ser o cuál ves tú que es el gran desafío? 

El desafío para nuestras entidades empleadoras, desde la perspectiva de la S, va a seguir estando marcado por los temas relacionados con enfermedades profesionales y salud mental. Creo que eso es un desafío importante, complejo, y es necesario considerarlo porque cuando uno mira los días de licencia, tanto de salud ocupacional como de salud común, es uno de los principales drivers del ausentismo de los colaboradores. Eso hay que abordarlo porque obviamente tiene costos para los equipos y la productividad.

Desde la perspectiva de la Achs, tenemos que lograr mejorar la capacidad de robustecer nuestra propuesta preventiva de salud mental,  estamos trabajando en eso. Así como es un desafío de los empleadores, es también nuestro. Y también, cómo lo que hacemos logra mayor impacto, más claridad, mayor alcance. Llegar a las pymes, a las empresas de menor tamaño,  a los independientes, las personas se autoemplean en más de un trabajo. Son millones de personas, puntos de contacto, y tenemos que lograr llegar.

Calidad del trato

 ¿Cuál es la explicación, con la data que ustedes tienen, del aumento de las licencias por salud mental?

Hay una explicación que tiene que ver con un cambio en la estructura del mercado del trabajo. Los sectores que hoy día tienen un crecimiento significativo y donde más personas se emplean es en servicios, incluidos los gubernamentales, retail. Por el tipo de actividad están sometidos a estímulos externos y mucho más impactados por la relación con otros. La atención de usuarios es una actividad que tiene que ser bien gestionada.

Los eventos de violencia han ido creciendo sistemáticamente por parte de los pacientes, de los usuarios. Una persona que atiende en el comercio está continuamente expuesta a una interacción que obviamente genera una necesidad de respuesta emocional y conductual que puede generar agotamiento y eso requiere de capacidades, de herramientas para lidiar  y también un compromiso de todos respecto a cuál es la calidad del trato con el que nos relacionamos.

Entender que el que está al frente está expuesto continuamente y que si mi tono de agresividad lo multiplico por todas sus interacciones, estoy realmente teniendo una persona expuesta a un nivel de riesgo que debe gestionar el empleador, pero del cual todos los que participamos del país somos corresponsables también. Mutualidad significa colaboración, estos desafíos se tienen que resolver de manera colaborativa y donde cada uno tiene una parte de responsabilidad y si no la asume, el resultado no es el virtuoso que necesitamos.

¿Otra desafío mayor es subir al carro a las pequeñas y medianas empresas?

Es un desafío gigantesco, pero estamos trabajando para eso. Tenemos la convicción que es lo que hay que hacer. Hay que innovar en el tipo de herramientas, en la facilidad, en el acceso, en la calidad de nuestra comunicación y también  generar esta conciencia del valor que significa gestionar la seguridad, sean pocos o muchos trabajadores, se puede hacer una diferencia.  Estamos buscando herramientas tecnológicas, nuevas estrategias de despliegue y creemos que somos capaces de abordar este desafío. Estamos trabajando muy comprometidos.