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2. Comprender las necesidades de capacidad de IA

Crear un catálogo de herramientas de IA que se alinee con los roles y necesidades de la organización. Algunas tareas, como redacción, control de calidad o atención al cliente, pueden requerir modelos de IA completamente distintos. Esto ayudará a elegir las herramientas y socios adecuados, evitando soluciones genéricas que no se ajustan realmente. 3. Crear flujos de trabajo híbridos sin fricciones Definir con claridad quién (o qué) es responsable de cada tarea. Establecer reglas de escalamiento, puntos de traspaso y responsabilidades para que la colaboración entre humanos e IA fluya sin problemas. Esta claridad reduce la confusión, genera confianza y mejora el rendimiento. 4. Rediseñar el modelo laboral Integrar empleados de tiempo completo, freelancers y agentes de IA en una estrategia unificada. Decidir si se desarrollan herramientas propias, arrendarlas como si fueran personal temporal, o subcontratar funciones completas. Ajustar enfoque a las necesidades del negocio y desarrollar nuevos indicadores clave de desempeño (KPI) que reflejen cómo opera el trabajo digital. 5. Establecer normas legales y éticas Redactar políticas organizacionales sobre IA junto a los equipos legales, de cumplimiento y ética. Definir cómo se usará la data, cómo se abordarán los sesgos, y cómo se garantizará la rendición de cuentas de los sistemas. El riesgo regulatorio está en aumento, y quienes actúen primero se adaptarán mejor que aquellos que lo posterguen. 6. Ajustar continuamente la combinación humano–IA No tratar la implementación de IA como un evento único. Supervisar el desempeño, reentrenar modelos y actualizar las estrategias según sea necesario y a medida que la tecnología evolucione. 7. Mantener el foco en las personas La IA debe amplificar, no reemplazar, las fortalezas humanas. Invertir en formación que potencie la creatividad, las habilidades relacionales y el juicio ético. Así es como se mantiene la competitividad y compromiso con el mejor talento.

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3. Personalizar la formación

Atrás quedaron las capacitaciones masivas. KnowBe4 enfatiza la importancia de adaptar el contenido educativo al perfil de cada grupo de riesgo. La personalización mejora la relevancia del aprendizaje y, en consecuencia, la retención del conocimiento y el cambio conductual. 4. Construir una cultura de seguridad Más allá de protocolos y controles, lo que realmente protege a una organización es su cultura. El enfoque del HRM debe permear toda la estructura organizacional, desde el C-Level hasta los equipos operativos. La seguridad no es solo una tarea del área de TI: es una responsabilidad compartida. 5. Automatizar intervenciones conductuales La respuesta debe ser oportuna y automatizada. Por ejemplo, si un empleado cae en una simulación de phishing, el sistema puede asignarle automáticamente un módulo de refuerzo educativo. Estas microintervenciones en tiempo real permiten actuar antes de que se materialice una amenaza real. 6. Informar al liderazgo con datos Para que la gestión del riesgo humano se integre en la toma de decisiones, es clave traducirla en datos comprensibles para el liderazgo. KnowBe4 propone entregar reportes ejecutivos que vinculen el HRM con indicadores de negocio, cumplimiento normativo y reputación. La ciberseguridad debe formar parte del lenguaje del directorio. 7. Iterar y ajustar continuamente Las amenazas evolucionan, y también debe hacerlo la estrategia. Revisar periódicamente las métricas, actualizar los contenidos de formación y reconfigurar los mapas de riesgo humano es clave para mantener la efectividad del enfoque HRM.

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2. Credibilidad

En un entorno empresarial difícil, es imperativo que los CSO demuestren el valor de sus recomendaciones. "La sostenibilidad es más poderosa si forma parte inherente de la forma de ver el negocio", afirmó Judith Wiese, CSO de Siemens. "En Siemens, hemos sido muy claros sobre nuestra propia guía de descarbonización, y lo que ha ayudado mucho es que realmente conviertes algunos de tus objetivos de sostenibilidad en moneda corriente que el negocio entiende. Hay argumentos empresariales [a favor] de la sostenibilidad que se pueden desarrollar de forma muy creíble", concluye. 3. Conciencia comercial La sostenibilidad es mucho más que reducir costos o reaccionar ante las presiones de la sociedad. Con la actitud adecuada, los CSO pueden ayudar a impulsar nuevas líneas de negocio. Como empresa centrada en la información y la innovación, Google ha sabido reaccionar ante las tendencias de búsqueda para ofrecer mejores resultados a sus clientes. "La gente quiere información útil sobre sostenibilidad", señlaó Kate Brandt, CSO de Google. "Lo vemos en Google Trends. Quieren saber cómo comprar vehículos eléctricos, cómo poner energía solar en su tejado, intentamos ofrecerles herramientas útiles para ello: calculadoras para comprar un vehículo eléctrico, información sobre el potencial solar de su tejado", precisa. "Equilibrar esto con los riesgos, la transparencia y la información pública se está convirtiendo no sólo en algo positivo, sino en un requisito para muchas empresas", señala. 4. Compromiso Quizás no haga falta decir que el compromiso es una cualidad muy apreciada a la hora de liderar los esfuerzos de sostenibilidad. Melanie Nakagawa, CSO de Microsoft, destac que "el planeta actual no es algo que hayamos heredado de nuestros antepasados, sino que hemos tomado prestado de nuestros hijos. Creo que es una gran frase para expresar por qué hay tanto en juego. Todos necesitamos vivir, prosperar y ser productivos. Y, por desgracia, a medida que las temperaturas siguen subiendo, se hace mucho más difícil. La unión de todos, desde los gobiernos a las empresas y las organizaciones sin fines de lucro, es vital si realmente queremos crear esta transformación planetaria".

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