En el marco del Día de la Mujer, ESGHOY conversó con distintas compañías para conocer sus estrategias y mejores prácticas en equidad de género. Desde aumentos en la representación femenina en directorios hasta iniciativas para eliminar sesgos y fomentar la corresponsabilidad, analizamos cómo están cerrando la brecha y cuáles son los retos pendientes.
Según el VI Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, que elaboran los Ministerio de Hacienda y Economía, junto a la Fundación Chile Mujeres, las sociedades anónimas que no tienen mujeres en sus filas han disminuido 25%. Once puntos porcentuales ha avanzado la presencia femenina en directorios y las gerentas de primera línea han aumentado 2,7 puntos porcentuales entre 2021 y 2024.
La tendencia coincide con los indicadores globales. En 2024, el último Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial, arrojó que Chile avanzó seis puestos respecto del año anterior, ocupando el cuarto lugar en materia de paridad de género en América Latina, y dio el mayor salto en este indicador desde 2006 y redujo su brecha general en 8,3 puntos porcentuales.
Y aunque las mejoras son un dato sobre la mesa, la brecha de género en cargos ejecutivos y de liderazgo sigue siendo una preocupación. En empresas IPSA, las mujeres solo representan un 20,3% de los directorios, lo que evidencia la necesidad de seguir impulsando políticas que fomenten su acceso a estas posiciones.
A nivel mundial, “un poco más de 1 de cada 3 personas (35%) considera que los esfuerzos hacia la igualdad de género por parte de gobiernos y empresas han sido positivos, mientras que poco más del 10% cree que el impacto en la sociedad ha sido negativo. Esto sugiere que la reacción en contra se basa más en percepciones que en una oposición a las acciones tomadas”, declara IPSOS en su informe Día Intencional de la Mujer 2025.
En ESGHOY quisimos conocer las mejores prácticas que están realizando algunas empresas en Chile para seguir avanzando en la equidad de oportunidades para la mujer en el mundo corporativo, y visualizar dónde están los mayores desafíos.
Dafne González, gerenta de asuntos legales operacionales del Grupo Falabella cree que un gran tema hoy es la brecha en coparentalidad efectiva. En Sigdo Koppers plantean la necesidad de un cambio cultural. Mariana Schnettler, líder de red de equidad de género de MetLife, advierte que es necesario fomentar la participación en roles de alta dirección. Por su parte, Paula Coronel, gerenta corporativa de personas y sostenibilidad de SMU, plantea la importancia de generar las oportunidades para el mejor talento; Sandra Gaete Diez, directora de personas, organización, cultura y talento de Aguas Andinas, sostiene que se trata de entregar oportunidades y espacios de crecimiento con equidad, independiente del género, que se relacionen directamente con las habilidades y capacidades de las personas.
¿Cuáles son las mejores prácticas empresariales para disminuir la brecha? Esto es lo que encontramos.
“Encontrar el equilibrio entre las aspiraciones profesionales, al tiempo que construyes una familia, por ejemplo, es un tremendo desafío que, desde Aguas Andinas, hemos abordado con una serie de medidas de conciliación que consideran a mujeres y hombres, con el fin de propiciar un espacio laboral que entregue seguridad y acompañamiento”, señala Sandra Diez.
Han implementado medidas de conciliación para trabajadoras, pago de sala cuna / jardín infantil hasta los cinco años, salas de lactancia equipadas 100% para las mujeres y “semanas entretenidas” para los hijos e hijas tanto en período de vacaciones de invierno y de verano, entre otras medidas.
Para avanzar también en políticas concretas para eliminar los sesgos, han implementado currículos ciegos, que permite a quienes seleccionan, no conocer esos datos que pudieran generar prejuicios. Realizar este primer paso lleva a las organizaciones a enfocarse en las habilidades, capacidades y el talento necesario para un puesto de trabajo, independiente del género.
Sandra Gaete Diez, directora de personas, organización, cultura y talento de Aguas Andinas.
Cuentan con metas a nivel grupo y en cada una de sus unidades de negocio para aumentar la participación femenina en cargos de liderazgo. Las mujeres, en el top y middle managment, llegan al 40% y, para lograrlo, han trabajado en la identificación y formación del talento.
La gerenta de asuntos legales operacionales del grupo, Dafne González, destaca que los beneficios asociados a la conciliación de la vida personal y laboral son transversales y no son solo para las madres. “Entendemos que sin una coparentalidad efectiva es difícil que como sociedad logremos capturar todo el potencial que ofrece la equidad”, explica la experta.
Falabella creó una Red de Mujeres Conectadas, un grupo de más de 900 ejecutivas, representantes de los distintos negocios y países donde opera, para generar espacios de networking donde las personas puedan potenciar su desarrollo profesional. “Tiene por objetivo potenciar la colaboración para mejorar el rendimiento de nuestros negocios. Atraer, visibilizar y retener talento y apoyar a la organización en promover a las mujeres y en ser parte de la construcción de una cultura común en equidad de género”, indica Dafne González.
Dafne González, gerenta de asuntos legales operacionales del Grupo Falabella.
En MetLife destacan que el 60% de su directorio está compuesto por mujeres, mientras que un 56,5% de las posiciones de liderazgo están cubiertas por talento femenino. “Además, durante el último año, un 63% de las promociones realizadas al interior de la compañía fueron ocupadas por colaboradoras, mientras que el 65% de las nuevas contrataciones corresponden a mujeres”, explica Mariana Schnettler, líder de red de equidad de género.
Entre las acciones, destaca la planificación de sucesión con enfoque en equidad de género, en la que se realiza una planificación anual de sucesión con el objeto de asegurar la representación femenina en procesos de promoción interna. Esta planificación incluye el seguimiento de indicadores, tales como el nivel de cargo, las tasas de promoción y la equidad salarial. Otra iniciativa son los programas de desarrollo y mentoría para mujeres, tales como EmpowerHER, Mamás Conectadas y Digital Women.
Realizan un monitoreo permanente de la equidad salarial mediante un equipo especializado en compensaciones, encargado de revisar mensualmente las diferencias salariales por género en cada nivel de cargo.
Mariana Schnettler, líder de red de equidad de género.
Las empresas del Grupo Sigdo Koppers han implementado una política clara de igualdad de género que se refleja en su compromiso con la contratación de mujeres en diversas áreas de la empresa, especialmente en aquellas en las que tradicionalmente han estado subrepresentadas, como la minería y la ingeniería.
En su filial Enaex, por ejemplo, se creó una red interna de mujeres, que busca promover la colaboración, el apoyo mutuo y el desarrollo profesional. Organiza actividades y eventos que fomentan la integración y el empoderamiento femenino dentro de la organización. Junto con lo anterior ha implementado políticas estrictas contra el acoso laboral y sexual, con capacitaciones periódicas sobre respeto y convivencia en el lugar de trabajo. También han establecido canales de denuncia y apoyo para las víctimas de violencia de género dentro de la empresa.
Apuestan a la paridad de género en cargos de liderazgo. Han impulsado la inclusión en posiciones de liderazgo y toma de decisiones, promoviendo una mayor equidad en sus equipos directivos y operativos. A la fecha, todos los dorectorios de las filiales tienen directoras en sus filas y en el grupo, cuentan con dos mujeres en el directorio. A nivel ejecutivo, una gerente general y ejecutivas de primera línea en la administración de las filiales.
SMU fue reconocida por tercer año consecutivo en los premios Impulsa, que entregan Pulso LT, PwC Chile y la Fundación Chile Mujeres, que distingue a las empresas con los mejores indicadores en materia de equidad de género.
“La participación femenina en posiciones de liderazgo de la empresa alcanzó un 35,6% en 2024. Considerando toda la dotación de la compañía, hay 15.639 trabajadoras, las cuales representan el 64,5% del total de SMU. En el directorio, los cargos de presidenta y vicepresidenta son ocupados por mujeres, así como también un 35% de los reportes directos del gerente general”, declara Paula Coronel.
SMU se certificó bajo la Norma Chilena 3262 de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, validado por SernamEG, que permite identificar las brechas, barreras e inequidades de género presentes, con el objetivo de generar acciones que apunten a su abordaje. El programa “#QueNoSeaTema”, busca sensibilizar a colaboradores y contratistas en temas de corresponsabilidad, mostrando las estadísticas internas e invitándolos a informarse y hacer usos de los beneficios asociados a maternidad y paternidad.
Han desarrollado e incorporado a las mujeres en espacios laborales masculinizados. Cada año más mujeres logran ocupar cargos que, históricamente, eran espacios masculinos, alcanzando una dotación de mujeres en sus centros de distribución del 26,5%.
Con foco en liderazgo femenino y diseño de carrera estratégico, SMU convocó a un grupo de colaboradoras de distintas filiales a ser parte de las “Mentorías de Liderazgo” de WoomUp.
Paula Coronel, gerenta corporativa de personas y sostenibilidad de SMU.
Seguir avanzando en disminuir la brecha de género seguirá siendo un desafío que las empresas plantean abordar desde diferentes ángulos, ya sea en los procesos de contratación, en el equilibro vida y trabajo y la promoción de cargos de liderazgo.
Bajo la propuesta de #QuenoseaTema, SMU plantea como desafío, diversidad e inclusión, en procesos de reclutamiento y selección, y mejorar indicadores de gestión de su Sistema de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida laboral, fFmiliar y Personal de la mano de la norma chilena N°3262.
En Falabella se proponen trabajar en medidas para lograr la corresponsabilidad familiar para disminuir sesgos que siguen incidiendo en que existan funciones o tareas tradicionalmente masculinizadas. En MetLife, fortalecer la participación en roles de alta dirección. Si bien el número de mujeres en directorios ha crecido, declaran que el progreso en gerencias de primera línea sigue siendo lento, lo que limita el acceso a cargos estratégicos.
En Aguas Andinas también buscan fomentar la presencia femenina en los cargos de responsabilidad. Para ello han realizado alianzas estratégicas con universidades e instituciones. Afirman que seguirán impulsando la participación de mujeres en programas nacionales e internacionales de liderazgo y habilidades.
En SK analizan la situación desde un ámbito más amplio y político, afirman que a nivel laboral se requiere eliminar las disparidades salariales entre hombres y mujeres en todos los sectores. “Aunque se han logrado avances en la legislación y la promoción de la participación femenina en posiciones de liderazgo, la brecha salarial sigue siendo una de las principales barreras para lograr la verdadera equidad”, dice la compañía.
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