Aunque el mercado legal corporativo muestra avances en equidad y mayor presencia femenina en cargos de liderazgo, la diferencia en los tramos más altos de remuneración sigue siendo significativa, evidenciando desafíos estructurales en criterios de compensación y desarrollo de carrera.
La brecha salarial de género continúa siendo una de las desigualdades más persistentes del mercado laboral chileno, incluso en posiciones de alta responsabilidad. Así lo revela la Guía Salarial 2025 elaborada por Idealis Legal Recruitment, que identifica que los gerentes legales hombres perciben, en promedio, remuneraciones hasta un 25% superiores a las de sus pares mujeres en el mismo cargo.
El informe, centrado en el mercado legal corporativo en Chile, muestra que la mediana de ingresos mensuales líquidos llega a $6.500.000 para mujeres en cargos de gerencia legal, mientras que los hombres ganan $8.100.000. Y aunque la diferencia es menor que hace algunos años, una reducción cercana al 10% en la brecha salarial de género, sigue reflejando una distancia relevante en los niveles de compensación dentro de roles equivalentes.
El fenómeno también abre una discusión más amplia sobre los mecanismos de reconocimiento dentro de las organizaciones, incluyendo el acceso a oportunidades, la progresión profesional y los criterios utilizados para definir compensaciones en posiciones similares.
El análisis de percentiles muestra, en todo caso, que un salario líquido de $10 millones representa el percentil 89 para mujeres, mientras que en la edición anterior alcanzaba el percentil 95, lo que sugiere una mayor presencia femenina en los tramos altos de remuneración, aunque todavía por debajo de sus pares masculinos.
El avance, en todo caso, no logra compensar las diferencias estructurales que persisten en el mercado. De hecho, uno de los datos más ilustrativos es que, por cada 10 gerentes legales hombres con ingresos superiores a los $10 millones líquidos mensuales, hay solo 2 mujeres.
Uno de los puntos centrales que plantea el estudio es que la brecha salarial de género no puede analizarse únicamente desde la diferencia en ingresos. Según el reporte, factores como la industria, el tamaño de la empresa, el nivel de regulación del entorno y el posicionamiento dentro de la estructura organizacional influyen de manera significativa en las remuneraciones.
En ese contexto, el acceso a posiciones estratégicas, especialmente aquellas con mayor exposición regional o con responsabilidades más amplias, se convierte en un elemento clave para entender las diferencias salariales.
El estudio revela, por ejemplo, que los gerentes legales con responsabilidades regionales reciben, en promedio, un 30% más de remuneración que aquellos con funciones exclusivamente locales. En los percentiles más altos, esta diferencia puede incluso alcanzar el 40%, lo que refleja el valor que las organizaciones asignan a perfiles con capacidad de operar en múltiples jurisdicciones y gestionar entornos regulatorios complejos.
Uno de los principales desafíos que plantea el estudio es la necesidad de avanzar hacia criterios más transparentes, comparables y sostenibles para definir compensaciones dentro de las organizaciones.
La persistencia de la brecha salarial de género en niveles altos de responsabilidad sugiere que no basta con aumentar la participación femenina o mejorar las condiciones salariales promedio. El foco debe estar en garantizar que las decisiones de compensación se basen en parámetros objetivos, alineados con el desempeño, las responsabilidades y el potencial de liderazgo, independientemente del género.
La discusión sobre equidad salarial se vincula directamente con la dimensión de gobernanza dentro de los criterios ESG, en la medida en que refleja la capacidad de las empresas para implementar prácticas justas, transparentes y consistentes en la gestión de personas.
Desde una perspectiva empresarial, los hallazgos del informe se insertan en una discusión más amplia sobre talento, diversidad y sostenibilidad organizacional.
La equidad salarial no solo tiene implicancias sociales, sino que también impacta en la capacidad de las empresas para atraer, retener y desarrollar talento en un entorno cada vez más competitivo, y aparece como un elemento crítico dentro de las estrategias ESG.
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