ESGEspecial DEI.

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Vinculación con la comunidad y el entorno

Una práctica de DEI con impacto real trasciende los muros de la empresa. Aunque muchas grandes corporaciones recienten presiones en 2025, existen ejemplos de compañías que siguen comprometidas con inclusión social externa. El compromiso hacia comunidades y cadenas de valor permite que la DEI deje de ser un asunto interno y contribuya a justicia social, equidad estructural y desarrollo sostenible: un verdadero valor compartido.

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Educación continua basada en evidencia

Las capacitaciones de una sola vez son insuficientes. Las organizaciones realmente comprometidas transforman la formación en un proceso continuo, con políticas actualizadas, sensibilización permanente y acompañamiento — lo que permite abordar sesgos implícitos, crear espacios de confianza y generar cambios sostenidos en comportamientos. Por ejemplo, en industrias que reconocen la importancia de representación diversa (género, discapacidad, origen, etc.), incorporar educación continua ha demostrado mejorar el sentido de pertenencia, la retención y el desempeño. Esta constancia en el aprendizaje convierte a la DEI en parte del ADN organizacional y no solo en una moda pasajera.

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Liderazgos responsables y visibles

Para que las iniciativas no queden en palabras, se requiere liderazgo visible, coherente y con compromiso estratégico. Una empresa que sigue apostando por ello es Johnson & Johnson (J&J): su estrategia global de inclusión declara que “todos somos responsables de la inclusión”, con contratación basada en mérito, múltiples “Employee Business Resource Groups (EBRG)” y un enfoque transversal que articula talento, innovación y comunidad. Ese liderazgo visible impulsa una cultura donde la diversidad no es un apéndice, sino parte del negocio, lo que refuerza la credibilidad interna y externa.

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Diagnósticos profundos antes de actuar

Antes de desplegar políticas es fundamental conocer la realidad interna de la organización: composición, barreras estructurales, desigualdades de género, discapacidad, brechas salariales, etc. Una empresa que ha demostrado un diagnóstico integral reciente es IKEA / Ingka Group — su reporte de sostenibilidad FY24–25 revela que monitorea de forma sistemática la diversidad de su fuerza laboral en términos de género, discapacidad, edad y otros ejes. Gracias a ese diagnóstico, ha logrado cerca de 51.4% mujeres en su plantilla total y equilibrio de género en puestos directivos en muchas franquicias.

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Nº 4: Miedo al fracaso

Esto es una gran preocupación en un momento en el que las empresas están bajo un mayor escrutinio y hay más incertidumbre legislativa, por lo que es aún más importante establecer objetivos significativos y que los resultados sean transparentes. Para obtener ayuda a la hora de establecer objetivos ambiciosos: Utilizar un sistema de gestión de datos ESG de confianza para realizar un seguimiento y auditar los datos. Esto proporcionará una evaluación comparativa precisa y respaldará las afirmaciones sobre el progreso; alinear los objetivos con organizaciones confiables como la iniciativa Science-Based Targets (SBTi) para brindar credibilidad; utilizar certificaciones de terceros siempre que sea posible. Los reguladores parecen apoyar las certificaciones, que incluso se mencionan en las regulaciones europeas.

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