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La «Gran Congelación»: trabajadores enfrentan un mercado laboral estancado y el auge de la IA

Mientras la inteligencia artificial se expande en los entornos laborales, crece el desánimo entre quienes buscan empleo. Un informe de Morning Consult revela cómo la incertidumbre política y el agotamiento están moldeando el ánimo de los empleados.

Por: EQUIPO ESGHOY

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Robots humanoides: la próxima revolución laboral ya está en marcha

A medida que convergen avances en IA, reducción de costos y mayor destreza física, los robots humanoides comienzan a pisar fuerte en el mercado laboral. El futuro del trabajo ya no es solo digital. Es físico, autónomo y cada vez más humanoide.

Por: EQUIPO ESGHOY

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Medir impacto y ajustar estrategias

Para garantizar que las iniciativas no sean solo simbólicas, es necesario definir indicadores claros de éxito y realizar evaluaciones periódicas. Esto incluye monitorear participación, satisfacción, reducción de estrés y cambios en la cultura laboral. El análisis constante permite ajustar programas según las necesidades reales y demuestra transparencia.

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Crear espacios de escucha y participación

Involucrar a los colaboradores en la identificación de necesidades y soluciones para su bienestar mental es clave. Encuestas, grupos focales y reuniones abiertas permiten que los programas se diseñen desde la realidad de quienes los viven.

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Facilitar acceso a profesionales de salud mental

No basta con talleres o charlas motivacionales: contar con psicólogos, terapeutas o coaches especializados accesibles para todos los colaboradores es fundamental. Estos recursos deben ser confidenciales, continuos y adaptados a las necesidades individuales de la plantilla. Brindar acceso profesional demuestra un compromiso concreto y reduce el riesgo de wellness-washing.

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Capacitar a líderes y mandos intermedios

El liderazgo juega un papel central en la percepción de las iniciativas de bienestar. Capacitar a gerentes y supervisores para reconocer señales de estrés, ansiedad o agotamiento, y para brindar apoyo efectivo, fortalece la cultura de cuidado emocional. Un liderazgo empático garantiza que los colaboradores sientan que sus necesidades son valoradas.

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Integrar políticas de bienestar estructurales

Las empresas deben garantizar que las iniciativas de salud mental estén respaldadas por políticas claras y medibles. Esto incluye horarios flexibles, permisos por salud mental, protocolos de prevención de estrés y un acceso confiable a servicios de psicología. Cuando la política es tangible, la cultura de bienestar se fortalece y no se queda en un mensaje vacío.

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Ofrecen oportunidades de desarrollo alineadas a valores

El talento actual busca crecimiento profesional con sentido. Las empresas con propósito responden mediante programas de formación en sostenibilidad, liderazgo responsable e innovación social, ampliando las competencias del colaborador. Estas oportunidades fortalecen la empleabilidad y la fidelización. El talento percibe que su desarrollo no sólo incrementa su valor de mercado, sino su capacidad de generar impacto positivo.

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Desarrollan liderazgo inspirador y ético

El liderazgo es uno de los principales factores de renuncia o permanencia. En las empresas con propósito, los líderes no sólo gestionan resultados, sino que movilizan sentido. Comunican impacto, conectan metas con valores y promueven decisiones éticas.

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Impulsan bienestar integral y equilibrio vida-trabajo

El propósito también redefine la forma en que se concibe el bienestar laboral. Muchas empresas con propósito entienden que no pueden promover impacto social si descuidan a su propio talento. Por ello, desarrollan políticas robustas de salud mental, flexibilidad laboral, inclusión y desarrollo humano.

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Fortalecen la cultura organizacional y el orgullo de pertenencia

En las empresas con propósito, la cultura no se limita a valores enmarcados, sino que se refleja en decisiones éticas, transparencia y responsabilidad social activa. Este entorno genera orgullo de pertenencia. Los colaboradores se convierten en embajadores de marca porque se identifican con lo que la organización representa. Este orgullo impacta directamente en la retención: es menos probable abandonar un lugar donde se siente identidad y reconocimiento social.

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Generan sentido de trascendencia en el trabajo

Colaboradores —especialmente millennials y centennials— buscan que su trabajo tenga impacto positivo. Las empresas con propósito ofrecen esa posibilidad al conectar las funciones individuales con causas mayores como acción climática, equidad social o desarrollo comunitario. Este sentido de trascendencia incrementa la motivación intrínseca. Cuando una persona percibe que su esfuerzo contribuye a algo más grande que los resultados financieros, su compromiso se fortalece. No trabaja sólo por cumplir objetivos, sino por convicción, lo que reduce la intención de abandono.

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Corresponsabilidad aún incipiente

En 2024, solo 175 permisos postnatales parentales fueron traspasados a padres, un 0,24% del total. Aunque la ley promueve la corresponsabilidad, las cifras reflejan lo lejos que aún está de ser una práctica extendida

Por: EQUIPO ESGHOY

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Protección en casos críticos de salud infantil

El Seguro de la Ley SANNA otorga fuero laboral a madres, padres y cuidadores de niños con enfermedades graves (cáncer, trasplantes, accidentes con riesgo vital). Permite ausentarse para acompañar al menor y garantiza remuneración a través de subsidio

Por: EQUIPO ESGHOY

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Lo que dice la ley

Protección irrenunciable. El Código del Trabajo prohíbe despedir a una mujer desde el embarazo hasta un año después del postnatal. El fuero es irrenunciable y solo puede levantarse mediante autorización judicial en casos de causal legal justificada.

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Historia del Fuero

De 1919 a hoy: un derecho en expansión. El fuero laboral en Chile tiene raíces en el Convenio N°3 de la OIT (1919). Desde el Decreto Ley N°442 de 1925 hasta la Ley N°20.545 (2011), la protección se ha ampliado, incorporando al padre en casos excepcionales y promoviendo corresponsabilidad.

Por: EQUIPO ESGHOY

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7. Mantener el foco en las personas

La IA debe amplificar, no reemplazar, las fortalezas humanas. Invertir en formación que potencie la creatividad, las habilidades relacionales y el juicio ético. Así es como se mantiene la competitividad y compromiso con el mejor talento.

Por: EQUIPO ESGHOY

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6. Ajustar continuamente la combinación humano–IA

No tratar la implementación de IA como un evento único. Supervisar el desempeño, reentrenar modelos y actualizar las estrategias según sea necesario y a medida que la tecnología evolucione.

Por: EQUIPO ESGHOY