ESGEspecial Mujeres.

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Brecha de género: avances reales, desafíos pendientes y el rol clave de las empresas

En el marco del Día de la Mujer, ESGHOY conversó con distintas compañías para conocer sus estrategias y mejores prácticas en equidad de género. Desde aumentos en la representación femenina en directorios hasta iniciativas para eliminar sesgos y fomentar la corresponsabilidad, analizamos cómo están cerrando la brecha y cuáles son los retos pendientes.

Por: Carolina Figueroa
11/07
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Mejorar la formación y la alfabetización digital de las mujeres

Los programas de capacitación adaptados a las mujeres empresarias son esenciales para cerrar las brechas de conocimiento, especialmente en tecnología y finanzas. Con el auge de las economías digitales, dotar a las mujeres de habilidades y conocimientos digitales es fundamental para su éxito. Además, la formación profesional y los servicios de desarrollo empresarial deberían centrarse en industrias emergentes, como las energías renovables y las tecnologías financieras, en las que las mujeres siguen estando subrepresentadas pero tienen un importante potencial de crecimiento.

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Ampliar el acceso a redes y programas de mentoría

El éxito emprendedor depende a menudo del acceso a redes sólidas y a mentorías. Sin embargo, las mujeres empresarias suelen tener dificultades para acceder a redes influyentes que son fundamentales para ampliar sus negocios. La promoción de plataformas en las que las mujeres puedan compartir experiencias, acceder a conocimientos del sector y conectar con inversionistas puede acelerar su trayectoria emprendedora. Crear espacios de networking centrados en la mujer, tanto virtuales como presenciales, es un paso esencial hacia la inclusión.

11/07
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Mito Nº5: No arman redes adecuadas

Las investigaciones muestran que las mujeres tienden a desarrollar relaciones de mentoría y networking más formales, como las que se establecen a través de asociaciones profesionales, mientras que los hombres suelen tener una combinación de conexiones formales e informales. La mentoría formal suele ofrecer menos beneficios para el desarrollo profesional. Las mujeres tienen menos probabilidades de participar en networking informales, no porque carezcan de interés o capacidad, sino porque hay menos mujeres empresarias con las que conectarse. 

Por: EQUIPO ESGHOY
11/07
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Mito Nº4: Reacias al riesgo

Esta percepción es probablemente resultado de cómo se socializa a las mujeres según las normas y expectativas culturales. A menudo se espera que las mujeres sean más solidarias y afectuosas, mientras que los hombres más competitivos y que asuman más riesgos. La forma en que definimos y entendemos el “riesgo” también puede contribuir a esta idea errónea. Las historias de éxito sobre emprendedores suelen centrarse en el riesgo financiero, algo que se asocia más comúnmente con los hombres. Se presta menos atención a los riesgos que las mujeres tienen más probabilidades de asumir, como defender sus creencias o elegir la vía ética cuando se enfrentan a un dilema, incluso si ello puede tener como resultado un menor éxito financiero.

11/07
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Mito Nº3: No pueden conseguir financiamiento 

Cuando las mujeres buscan apoyo financiero, generalmente se les hacen preguntas diferentes a las de los hombres, lo que afecta sus resultados. Los proveedores de financiamiento tienden a hacer preguntas  que se centran en posibles fracasos, mientras que a los hombres les preguntan sobre posibles éxitos. Dado que la forma en que se formulan las entrevistas influye en sus respuestas, las mujeres infunden menos confianza y conducen a una menor financiación.

Por: EQUIPO ESGHOY
11/07
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Mito Nº2: No son exitosas

Esto tiene que ver con las medidas tradicionales de éxito, que se centran en el tamaño de la empresa, la rentabilidad y la tasa de crecimiento. En comparación con los hombres, las mujeres tienen más probabilidades de dirigir empresas más pequeñas con menor rentabilidad y crecimiento, pero esto no significa necesariamente que tengan un rendimiento inferior. Tienen más probabilidades de estar a tiempo parcial porque a menudo deben equilibrar con las responsabilidades familiares y del hogar. También están sobrerrepresentadas en sectores de menor crecimiento y salarios más bajos, como el comercio minorista y   servicios de alimentación .

Por: EQUIPO ESGHOY
11/07
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Mito Nº1: las mujeres no quieren ser empresarias

El primer error que suele repetirse es que las mujeres no están motivadas para convertirse en empresarias. Esto  surge en parte por el lenguaje de género que se suele utilizar para describir el espíritu emprendedor. El lenguaje tiende a ser masculino y se utilizan términos como “asumidores de riesgos”, “orientados al logro” y “seguros de sí mismos”, que son características que se asocian más comúnmente con lo masculino . Esta percepción de desajuste puede contribuir a la creencia de que las mujeres están menos motivadas para emprender.

Por: EQUIPO ESGHOY
11/07
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Trabajar para corregir las metapercepciones 

Hay algunos remedios que las mujeres pueden adoptar para salir de los estereotipos generalizados. Una forma de sortear la falta de confianza percibida es utilizar técnicas para llamar la atención. Por ejemplo, cuando las personas trabajan juntas por primera vez en un proyecto, al no hablar desde el principio, es más probable que a las mujeres se les atribuya un estatus cero. Una forma de acumular puntos puede ser haciendo una buena pregunta de entrada o atreverse a estar en desacuerdo con alguien.

11/07
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Introducir programas de tutoría para mujeres 

Idealmente, el mentor debería ser un alto ejecutivo dentro de la empresa. También brindará patrocinio abriendo puertas y recomendando tareas que aumentarán su visibilidad dentro de la organización. Un entrenador, por otro lado, se centrará en las habilidades y competencias del individuo. Al dar a las mujeres más acceso al coaching en lugar de a la tutoría,  puede estar perjudicando inadvertidamente sus posibilidades de éxito: tener un mentor que sea un alto ejecutivo aumenta las posibilidades de una persona de ascender y obtener un aumento salarial mayor. 

11/07
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Evaluar a los candidatos en grupos en lugar de uno por uno

Las investigaciones muestran que los hombres son promovidos por su potencial de liderazgo, mientras que las mujeres por su desempeño. Esto se debe a que los directivos tienden subestimar el liderazgo de las mujeres. Para reducir los prejuicios de género implícitos o inconscientes en las decisiones de contratación y ascenso, es mejor evaluar los méritos de los solicitantes al mismo tiempo. Así es más probable que compare a los dos candidatos en función del desempeño en lugar de una base implícita de género. Y cuando el desempeño se utiliza como base para una decisión de ascenso, es más probable que las mujeres lleguen a la cima. 

11/07
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Realizar auditorías internas sobre salarios

Las empresas deberían realizar una auditoría interna de los salarios. Hace unos años, el IMD comparó las remuneraciones de sus profesores y concluyó que a las mujeres se les pagaba menos. Esto no se debió a una diferencia en las horas de trabajo (el trabajo a tiempo parcial a menudo se cita como una de las razones de la discrepancia salarial), ya que todos trabajan a tiempo completo. Como resultado,  ajustó los salarios base de sus profesoras. Dado que la presión por la igualdad salarial sigue creciendo, ahora hay una serie de organizaciones sin fines de lucro, que certifican que los  empleados y empleadas ganan lo mismo por el mismo trabajo.

11/07
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Aumentar la conciencia sobre el problema

El primer paso es crear conciencia que podemos estar difundiendo la idea errónea de que las mujeres carecen de confianza. Incluso las personas mejor intencionadas pueden a veces ser propensas al “sexismo benévolo”. Actitudes o comportamientos que parecen positivos pero que refuerzan las normas de género establecidas. Es importante poner atención al lenguaje. Decirle a una mujer que  le pida ayuda a otro puede revelar que no se confía en ella. Las empresas pueden introducir capacitación sobre prejuicios para ayudar a reflexionar sobre si existe una diferencia en la forma en que tratan a los empleados masculinos y femeninos. 

11/07
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