Por primera vez en la historia, cinco generaciones distintas, cada una con sus valores, hábitos, expectativas y habilidades, comparten espacios de trabajo. La transformación no solo es demográfica, también es tecnológica, cultural y estructural.

¿Están preparadas las empresas para canalizar esta diversidad como ventaja competitiva? La consultora EY realizó una exhaustiva radiografía sobre el fenómeno y sus implicancias para el liderazgo empresarial. ¿Resultado? Las estructuras jerárquicas tradicionales ya no funcionan.

El documento señala que para liderar una fuerza laboral multigeneracional, se requiere rediseñar la arquitectura organizacional, empoderar a los mandos medios y fomentar el trabajo colaborativo entre generaciones.

Stefanie Coleman, de EY, lo pone de este modo:  “No se puede poner el talento del mañana en los trabajos de ayer”.

La multinacional de servicios profesionales,  auditoría, consultoría y asesorías en transacciones, propone:

• Redefinir la propuesta de valor para el empleado (PVE) con foco en personalización, bienestar, propósito y herramientas digitales de vanguardia.
• Fomentar el aprendizaje autodirigido y la capacitación constante en GenAI y tecnología.
• Establecer consejos asesores jóvenes o “consejos en la sombra” que conecten a las nuevas generaciones con la alta dirección.
• Implementar flujos de trabajo que mezclen edades, funciones y disciplinas, facilitando la mentoría bidireccional.
• Adoptar métricas de éxito más allá de la permanencia laboral: medir motivación, compromiso y aportes a la cultura organizacional.

Cuando el talento escasea

Según EY, los datos de la transformación son contundentes: en economías desarrolladas como Japón, el 30% de la población tiene más de 65 años; en Europa, el 22%; y en Corea del Sur, el 18%. La reducción de nacimientos en regiones como Sudamérica (Colombia ha visto caer su natalidad un 22% en cinco años) anticipa una creciente competencia por el talento joven.

En paralelo, en Estados Unidos, se vive el fenómeno “Peak 65”: más de 4 millones de personas cumplirán 65 años este año y lo seguirán haciendo hasta fin de la década. La Generación Silenciosa (nacida antes de 1946) aún representa el 2% de la fuerza laboral en ese país. Pero el envejecimiento, más que una amenaza, representa una oportunidad si se logra establecer una transferencia efectiva de conocimiento intergeneracional, señala el documento de EY.

Fuerza laboral desconectada

El informe advierte que no todos los jóvenes se están integrando al mundo laboral. El fenómeno NEET (jóvenes que no estudian, trabajan ni se forman) afecta al 20% de la población global entre 15 y 24 años. En España, se estima que hay 500.000 jóvenes en esta condición; en Reino Unido, tres millones. Esta desconexión viene acompañada de mayores niveles de ansiedad y estrés en la Generación Z en comparación con los millennials a la misma edad.

Género y liderazgo

El 10% de los CEOs en Fortune 500 son mujeres, pero solo el 6% si se consideran 4 mil empresas públicas en el mundo. Las mujeres abandonan sus carreras en dos momentos clave: a mediados de la treintena y entre los 45 y 55 años.

EY cita  el informe de Lean In, que muestra que el 38% de las mujeres tienen más probabilidades de que se cuestione su criterio, el 39% de ser interrumpidas y el 18% de ser confundidas con alguien de menor rango.

La brecha generacional también se manifiesta: los hombres jóvenes son los menos comprometidos con la equidad de género.

¿En qué creen los jóvenes?

EY detecta que los valores de la Generación Z están transformando los modelos tradicionales. Confían menos en las instituciones: solo el 34% cree que las grandes empresas y el gobierno hacen lo correcto, frente al 71% que confía en pequeñas empresas. No es una generación ingenua: busca autenticidad, coherencia entre discurso y acción, y transparencia en el uso de sus datos.

A nivel financiero, apenas el 31% de la Generación Z en Estados Unidos se siente segura. El 69% califica su situación económica como regular o mala. Sin embargo, el 85% ahorra y más de la mitad gestiona deudas.

Buscan ingresos extra: el 45% tiene un trabajo adicional, y el 37% más de uno. Además, valoran experiencias globales: en China, por ejemplo, el 50% de quienes tienen pasaporte son de esta generación.

Reglas del trabajo

Según EY, la Generación Z no solo está cambiando cómo trabaja, también redefine para qué lo hace. Valora la flexibilidad, el bienestar, la personalización y, sobre todo, el propósito. El 76% cree que es importante cambiar lo que está mal en el mundo. ç

La mitad ha usado redes sociales para apoyar una causa, y el 36% ha participado en protestas.

El documento advierte que esta generación quiere trabajar en organizaciones donde su tarea tenga impacto, tanto interno como externo. Prefieren líderes auténticos, accesibles y que faciliten una cultura colaborativa. El 80% dice tener una actitud positiva hacia su supervisor, y el 71% confía plenamente en él o ella.

Tecnología y GenAI: ¿aliada o barrera?

El 58% de la Generación Z cree que usará más inteligencia artificial el próximo año, pero muchos sobreestiman sus habilidades. De hecho, algunos de los mejores usos de GenAI en EY provienen de colaboradores mayores. Por eso, la capacitación autodirigida debe ser transversal a todas las edades.

Los jóvenes esperan herramientas ágiles, intuitivas y móviles. El uso de tecnologías obsoletas genera frustración y desvinculación. La personalización —desde el software hasta la forma de comunicarse— es una demanda transversal que impacta incluso en el consumo. Por ejemplo, el mercado de lujo de segunda mano ya supera los 50.000 millones de dólares, impulsado por esta generación que busca identidad, sostenibilidad y exclusividad.