La OIT, Chile Mujeres y el Instituto de Directores de Chile (IdCC) realizaron un informe, a partir de la NC 461, en el que revelan una exhausitiva radiografía local. Algunos datos: más de la mitad de los directores son abogados (51,2%), ingenieros civiles (40% ) y economistas (23,8%). El análisis advierte sobre la necesidad de tener una matriz más diversa, que impulse "la inclusión y responsabilidad corporativa, proyectando una imagen más auténtica y comprometida con la sociedad".
La relación entre equidad empresarial y buen gobierno corporativo es fundamental para hacer sostenibles a las empresas. Así al menos lo sella el “Primer Informe de Equidad Empresarial y Buen Gobierno Corporativo” que realizó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Fundación Chile Mujeres y el Instituto de Directores de Chile (Idcc), que revela una exhaustiva radiografía a las empresas chilenas a partir del reporte de la Norma de Caracter General 461.
«La equidad empresarial y el buen gobierno corporativo se entrelazan. La igualdad de oportunidades y la diversidad fortalece la toma de decisiones, la eficiencia organizativa y, en última instancia, el éxito sostenido en el panorama empresarial actual», advierte el estudio.
De ahí la necesidad de tomar conciencia acerca de cómo están trabajando las compañías y cuál es la realidad local. De partida, «la distribución de personas refleja una marcada brecha de género, con un 60,7% de hombres y un 39,3% de mujeres, disparidad que se acentúa en los niveles de liderazgo. Sólo el 18,8% de la alta gerencia y el 18,1% de los directorios están compuestos por mujeres».
El 42% de los trabajadores de las 80 empresas que abarca el informe tiene menos de tres años de antigüedad y la mayor diferencia de género se da en quienes tienen más de 12 años. Ahí la proporción de hombres supera en 5,3 pp la de mujeres (22,6% y 17,3% respectivamente).
Un 13% de los trabajadores figura con jornada parcial: 21,6% (mujeres) y 7,4% de los hombres. El 12,1% tiene modalidad de teletrabajo. Separado por género, 13,2% de las mujeres y un 11,5% de los hombres.
El análisis destina un capítulo completo a la Gobernanza de las compañías y detalla que el 81,3% de las empresas identifica la diversidad de capacidades, conocimientos, condiciones, experiencias y visiones como un valor en los distintos roles de la compañía. El 6,2% indicó lo contrario y el 12,5% restante no entregó información.
En cuanto a la edad de los directores , la mayor concentración de mujeres se da entre los 51 y los 60 años, un 35,4% tiene menos de 50. Los hombres figuran mayoritariamente entre los 61 y los 70 años, 17,4% es menor a 50 años.
Según el análisis «tener miembros con experiencia en finanzas, tecnología, cumplimiento normativo o estrategia empresarial, fortalece la capacidad de gestionar riesgos de manera más eficiente y prever potenciales desafíos». Precisa que «una matriz diversa no solo refleja mejor la realidad social, sino que también impulsa la inclusión y la responsabilidad corporativa, proyectando una imagen más auténtica y comprometida con la sociedad».
Entre las 80 empresas analizadas, las profesiones de los directores es liderada por abogado (presente en el 51,2% de las compañías), ingeniero civil (reportado por el 40% ) y economista (23,8%). 77 de las 80 empresas entrega un detalle de la matriz de conocimientos de los miembros del directorio, hay tres que no lo hacen.
El estudio realiza una serie de recomendaciones para que las compañías mejoren sus procesos de sostenibilidad. Aquí detallamos algunos:
Diversidad
– Establecer metas específicas para aumen-tar la representación de mujeres en todos los niveles, especialmente en roles de liderazgo.
– Incorporar políticas de estímulo para incentivar que mujeres mayores de 60 años puedan seguir trabajando al interior de la empresa, igualando la edad de jubilación entre hombres y mujeres.
– Evaluar y ajustar los procesos de selección de personas, buscando eliminar posibles sesgos de género. Algunas prácticas que pueden ayudar a esto son contar con co-mités de evaluación y de entrevistas mixtos, usar lenguaje inclusivo en las publicaciones de empleos y omitir información en los CVs que pueda llevar a sesgos.
Corresponsabilidad
– Establecer políticas que fomenten la parti cipación de ambos padres en las labores de cuidado de niños, niñas y adolescentes.
– Hacer efectivo e íntegro el uso del derecho irrenunciable de los padres del postnatal paternal de cinco días.
– Otorgar permisos de postnatal paternales de más de cinco días por nacimiento o por adopción, como beneficio por sobre la ley.
– Beneficio de sala cuna en empresas con menos de 20 mujeres contratadas.
– Apoyar e impulsar que el padre acuerde con la madre ejercer los derechos que pue-den ser transferidos cuando ambos padres son trabajadores.
– Dar a conocer, para fomentar su uso, el derecho a diez jornadas diarias para cui- dar al hijo o hija menor de 18 años en esta- do grave y no exigir la restitución de estas horas, como beneficio por sobre la ley.
Acoso
– Adaptar las políticas de las empresas al Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la OIT, que entrará en vigor en Chile en junio del 2024.
– Elaborar un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo y ponerlo a disposición de todas las personas.
– Capacitar.
– Establecer canales de denuncia forma- dos por equipos mixtos de recepción de las mismas.
Adaptabilidad
– Adelantarse a la implementación de las bandas horarias de dos horas para que padres, madres o cuidadores de niños y niñas menores de 12 años puedan anticipar o retrasar en una hora el comienzo de sus labores, de la nueva ley de 40 horas que comenzará a regir a partir del 26 de abril de 2024.
– Ofrecer posibilidades de adaptabilidad. Jornadas parciales, teletrabajo en modalidad híbrida o total y los pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares.
Marco de gobernanza
– Asegurar que el compromiso con la sostenibilidad no sea solo una declaración en las memorias anuales, sino que se integre en la cultura y se refleje en políticas, estrategias y prácticas operativas.
– Establecer metas y objetivos claros en tér-minos de sostenibilidad ambiental, social y respeto a los derechos humanos, e implementar métricas para medir el progreso hacia estos objetivos.
– Realizar análisis periódicos para comprender las necesidades, expectativas y preocupaciones de los grupos de interés clave.
— Reconocer y celebrar la diversidad en capacidades, conocimientos, experiencias y visiones.
– Establecer métricas claras y cuantificables para evaluar el progreso en términos de sostenibilidad, diversidad e inclusión, y reportar regularmente sobre estos avances.
Directorio
-Fortalecer o incorporar como materia del directorio la diversidad, la corresponsabilidad, la prevención y sanción el acoso laboral y sexual, la adaptabilidad laboral, los procesos de selección sin sesgos, la no discriminación salarial por razones de género y la formalidad laboral.
– Promover la diversidad en la composición del directorio no solo en términos de género, edad, nacionalidad, discapacidad, etc., sino también en términos de conocimientos, habilidades y experiencias.
— Mejorar la divulgación y rendición de cuentas en informes periódicos sobre aspectos ambientales y sociales para pr mover la transparencia y la confianza entre inversores, partes interesadas y la sociedad en general.
– Fomentar y documentar las visitas a terreno del directorio para una comprensión más profunda de las operaciones, riesgos, cultura organizacional y cumplimiento normativo, lo que contribuirá a tomar decisiones más informadas.
Ejecutivos principales
– Diseñar planes de compensación que no solo se centren en resultados financieros a corto plazo, sino que también impulsen comportamientos y decisiones alineadas con metas sostenibles y a largo plazo.
– Establecer un proceso continuo de eva-luación y ajuste de los planes de compen-sación y beneficios, adaptándolos según las necesidades y evolución de la empresa.
– Adoptar gradualmente los principios y prácticas relevantes de estos códigos, adaptándolos a la realidad y contexto específico de la organización. Esto permite una implementación más efectiva y sostenible.
– Proporcionar capacitación y programas de sensibilización a los empleados, líderes y partes interesadas sobre la importancia y el alcance de los códigos de buen gobierno
Gestión de riesgos
– Fomentar la adopción de un código de ética claro y accesible.
– Mantener programas sólidos y actualizados de formación y divulgación sobre gestión de riesgos, políticas, controles y códigos de conducta, asegurando que todos compren-dan y apliquen adecuadamente los estándares establecidos.
– Establecer procedimientos claros para que el directorio revise y evalúe las estructuras salariales y políticas de compensación, asegurando la coherencia con los objetivos estratégicos y el rendimiento empresarial.
– Garantizar la transparencia en las políticas de compensación y comunicar claramente a todas las personas las bases y criterios para la remuneración, demostrando equidad y coherencia en el proceso.
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