El futuro del trabajo ya no es un concepto aspiracional: es urgencia. La irrupción acelerada de la inteligencia artificial generativa, cambios demográficos, nuevas expectativas de los trabajadores y una presión competitiva creciente están desafiando profundamente la manera en que las empresas gestionan a sus equipos.  El estudio «Siete estrategias para reinventar la gestión de personas frente al futuro del trabajo», de Aurys Consulting, identifica cómo las organizaciones chilenas, más avanzadas, están respondiendo a este escenario con modelos de gestión más estratégicos, adaptativos y humanos.

El análisis se basa en 20 compañías líderes con un alto desempeño financiero y una gestión de personas sobresaliente, seleccionadas a partir del ranking Merco Talento y resultados operacionales recientes. A partir de ellas, Aurys propone un marco de acción que sintetiza las principales transformaciones en curso: activar la inteligencia colectiva, digitalizar procesos, reforzar la adaptabilidad y construir vínculos sostenibles entre organizaciones y personas.

Tres grandes desafíos estructurales

Según el informe, el contexto actual plantea tres desafíos simultáneos para las áreas de gestión de personas:

• De cara al negocio: pasar de brindar servicios operativos a activar el motor humano necesario para la transformación digital y competitiva.
• De cara a su propia función: evolucionar desde la administración hacia un rol estratégico basado en datos, tecnología y creación de valor.
• De cara a las personas: construir relaciones basadas en propósito, bienestar y confianza, superando el vínculo puramente transaccional.

Siete estrategias

El documento compilas las seiete estrategias que están liderando las compañías

1. Asegurar talento crítico a tiempo. La volatilidad del talento se ha convertido en un riesgo estratégico. El 63% de las empresas enfrenta dificultades para cubrir roles clave, y un 62% aún no cuenta con sistemas de reskilling estructurados. Las organizaciones pioneras están avanzando en tres frentes:

• Planificación estratégica de la fuerza laboral, con modelos predictivos para anticipar dotaciones y costos.
• Marca empleadora robusta, con embajadores internos y fuerte presencia digital.
• Ecosistemas internos de reconversión, con rutas de aprendizaje y alianzas educativas.

2. Acelerar nuevas formas de trabajo humano-digital. El informe destaca que 80% de los roles verá modificadas tareas esenciales por la IA generativa antes de 2027. Sin embargo, seis de cada diez empresas no se sienten preparadas. Las líderes están rediseñando métodos de trabajo basados en colaboración, transformando roles y estructuras para integrar IA generativa en procesos críticos.

• Automatizando procesos transaccionales con autoservicio y chatbots.
• Implementando analítica avanzada para decisiones basadas en datos.
• Integrando tableros de gestión con métricas en tiempo real.
  Ejemplos como Banco de Chile y BICE demuestran mejoras en eficiencia, estandarización y capacidad predictiva.

5. Reconfigurar dinámicas internas para crear valor estratégico. Este cambio implica un rediseño profundo del área de personas: Equipos más digitales y con habilidades organizacionales avanzadas; estructuras ágiles orientadas a resolver problemas y romper silos; mesas transversales y células colaborativas con otras gerencias.

6. Diseñar experiencias laborales más personalizadas y significativas. Siete de cada diez trabajadores no perciben una propuesta de valor alineada con sus expectativas. Las empresas líderes están: diseñando mecanismos permanentes de escucha; ampliando la flexibilidad laboral con esquemas autogestionados; incorporando bienestar integral, parentalidad y salud mental.

7. Reforzar estándares éticos en la relación entre personas, tecnología y organización. Un 58% de las empresas no cuenta con lineamientos claros para el uso de IA en decisiones de personas.
Las pioneras están avanzando en:

• Marcos de gobernanza de IA y riesgos emergentes.
• Plataformas de denuncias robustas y multicanal.
• Políticas de privacidad, sesgos, DEI y cumplimiento normativo.
  El caso de Santander, con su estrategia “Data & AI First”, y el modelo de denuncias de Cencosud son referentes regionales.