Mientras la esperanza de vida aumenta, el mercado laboral chileno parece ir en dirección opuesta, empujando a profesionales a un retiro temprano del mercado, en circunstancias que la sostenibilidad de las empresas hoy depende, en gran medida, de su capacidad para integrar esa experiencia con la innovación.

En entrevista con ESGHOY, Carla Fuenzalida, Directora Ejecutiva de Lukkap Chile, empresa B de outplacement y coaching, analiza las brechas críticas del sistema actual, el impacto de los prejuicios etarios y por qué la gestión estratégica del talento senior es hoy un imperativo ético y económico para el país.

Como consultora vienen desarrollando un programa «Tu Mayor Activo», enfocado en quienes quieran tener un «tercer tiempo laboral». A juicio de la ejecutiva, «vimos un patrón claro: profesionales sobre 55 años que se sienten fuera del mercado, en algunos casos por falta de oportunidades y en otros por sentir una especie de “techo”.

Dice que lo peor es que todo eso no se da por falta de capacidad, sino por prejuicios etarios y un sistema que no conversa con el aumento de la esperanza de vida actual y la energía y ganas de seguir aportando de este grupo. «Ignorar ese talento no solo es injusto, sino que es económicamente irresponsable».

¿Qué brecha o necesidad detectaron en el mercado laboral chileno respecto al talento senior?

Una brecha brutal entre expectativa de vida y vida laboral real. En Chile empujamos a jubilarse a personas que pueden, y quieren, seguir aportando por 10 o 15 años más. El problema no es la edad; es un mercado rígido, cargos mal diseñados y empresas que confunden experiencia con obsolescencia. Esa desconexión deja a miles de personas sin ingresos suficientes y al país sin capital humano crítico.

En un entorno laboral cada vez más digitalizado y joven, ¿por qué es importante revalorizar la experiencia y madurez profesional?

Porque la complejidad no se resuelve solo con velocidad. La experiencia aporta criterio, toma de decisiones bajo presión, lectura política y sentido de responsabilidad. La digitalización necesita madurez para escalar bien; sin ella, las organizaciones se llenan de herramientas, pero fallan en complejidad. La diversidad etaria potencia la innovación: la hace sostenible.

Reputación, continuidad y aprendizaje

¿Qué beneficios obtiene una empresa al gestionar de forma estratégica las salidas o la permanencia de sus perfiles senior?

Tres claros: reputación, continuidad y aprendizaje. Y si bien una salida bien gestionada protege la marca empleadora, reduce conflictos y permite transferencia real de conocimiento, muchas personas senior buscan seguir vigentes y es crucial que las empresas den opciones a ese talento. Para ello, se pueden generar modelos flexibles: mentorías, proyectos, roles part-time. Despedir sin estrategia es caro; acompañar bien e integrar al talento senior es una inversión.

¿Qué riesgos existen cuando una organización no acompaña adecuadamente este proceso de transición etaria?

Riesgos humanos y de negocio. Pérdida de conocimiento crítico y señales negativas al resto de la organización.

Diseño inteligente del trabajo

¿Cómo contribuye este tipo de enfoques a la sostenibilidad laboral y a una cultura organizacional más inclusiva?

Porque extienden la vida laboral de manera realista y digna. No se trata de caridad, sino de diseño inteligente del trabajo. Este tipo de visiones ayudan a crear culturas donde la edad no es un límite sino una variable más, y donde la inclusión se mide en decisiones, no en discursos.

Finalmente, ¿qué desafíos enfrenta el país para integrar mejor a las personas mayores de 55 años en el mundo laboral?

Principalmente tres: cambiar la mentalidad empresarial, modernizar marcos laborales y asumir que la jubilación, tal como la conocemos, ya no calza con la realidad demográfica. Chile envejece rápido y sigue pensando lento. Integrar talento senior no es una política social: es una estrategia país y un pilar para las empresas que no quieren perder talento crucial para sus negocios.