El 26 de abril de 2025 se cumplió un año desde que entró en vigencia la Ley N° 21.561, conocida como la “Ley de 40 Horas”, una reforma emblemática en la legislación laboral chilena, que pactó  una reducción progresiva de la jornada ordinaria, transformando tanto las dinámicas internas de las empresas como las expectativas de millones de trabajadores.

Desde el punto de vista jurídico, el cambio no ha estado exento de interpretaciones, adecuaciones e incluso controversias legales. El boletín “Foco Legal”, elaborado por ChileMujeres, Buk y La Araucana, con el respaldo de Alessandri Abogados, realizó un análisis detallado del avance legislativo, la jurisprudencia y los desafíos que siguen pendientes en esta materia.

Según la encuesta Work in Progress 2024 de Buk, el 53% de los trabajadores cree que la nueva ley reducirá su nivel de estrés, y el 80% de las mujeres estima que mejorará su equilibrio vida-trabajo. La productividad, en cambio, genera opiniones divididas: solo el 47% cree que mejorará. Entre los mayores de 50 años, predomina el escepticismo; entre los menores de 30, hay más confianza en sus efectos positivos.

Los datos revelan también una distribución desigual de la jornada ordinaria: el 64,2% de quienes trabajan bajo esta modalidad son hombres, mientras que solo el 35,8% son mujeres, lo que, según el informe, pone en evidencia que las reformas legales deben ir acompañadas de cambios estructurales en la equidad laboral.

Una historia larga para una conquista reciente

La implememntación de la ley no es automática ni ha sido simple. Supone una serie de acuerdos, adecuaciones jurídicas, cambios culturales y desafíos de fiscalización.

Distribución flexible, pero no caótica

Uno de los aspectos centrales de la reforma es la flexibilidad. Las empresas pueden distribuir la jornada en 4, 5 ó 6 días, siempre que no se superen las 10 horas diarias. A partir de 2028, será posible mensualizar la jornada mediante promedios semanales, pero solo bajo acuerdo escrito. También se permite el modelo 4×3, donde se trabajan cuatro días y se descansan tres, algo muy valorado por ciertos sectores.

La gradualidad, en todo caso, también ha generado fricciones: un dictamen de la Dirección del Trabajo (N°235/08) estableció que, si no hay acuerdo entre empresa y trabajador, la jornada debe reducirse proporcionalmente. Esto ha generado debate: un fallo del Juzgado de La Serena revocó una multa aplicada a una empresa por ajustar la jornada de otra forma, señalando que lo relevante es la proporcionalidad establecida en la ley, no necesariamente el criterio del dictamen.

¿Quién queda fuera del límite?

No todos los trabajadores están afectos a la reducción. Quedan exentos quienes ejercen cargos de alta confianza o con autonomía real, como gerencias o puestos sin fiscalización directa.

La Dirección del Trabajo ha afinado los criterios, descartando que la ubicación geográfica o el teletrabajo sean determinantes. De hecho, un fallo del Juzgado de Letras de San Fernando revirtió la exclusión de peonetas del límite de jornada, al considerar que la empresa no demostró una supervisión directa efectiva.

Aunque el teletrabajo permite acuerdos más flexibles, la ley presume que hay jornada laboral si el empleador controla activamente cómo y cuándo se realizan las tareas. En estos casos, el trabajador sigue afecto a límites horarios y debe registrar asistencia, lo que refuerza la idea de que el control funcional importa más que el lugar físico desde donde se trabaja, dice el documento.