La Ley Karin y la NCG 519 cruzan dos agendas que hasta hace poco avanzaban por carriles separados: la prevención del acoso laboral y la reportería ESG obligatoria.

¿Qué exige la Ley Karin?
La NCG 519 exige a ciertas empresas reportar datos laborales vinculados a la Ley Karin, como porcentaje de personal capacitado en protocolos de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, número de denuncias recibidas, canal utilizado para denunciar, modalidades de trabajo y permisos parentales.

Desde la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, el 1 de agosto de 2024, las empresas deben contar con protocolos para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Pero con la actualización normativa de la Comisión para el Mercado Financiero, esos antecedentes también pasan a formar parte de la información que ciertas compañías deben reportar en su memoria anual integrada.

La NCG 519, publicada por la CMF el 28 de octubre de 2024, modificó las instrucciones de la memoria anual integrada e incorporó nuevas exigencias de divulgación laboral. Entre ellas, la obligación de informar el porcentaje de personal capacitado en los protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, además de datos sobre denuncias recibidas y modalidades de trabajo.

En la práctica, esto significa que la gestión de la Ley Karin ya no queda solo en el ámbito interno de recursos humanos o compliance laboral. Para las entidades sujetas a estas exigencias, la información deberá estar disponible, sistematizada y respaldada al momento de preparar el reporte corporativo.

Los datos que deben estar listos

Uno de los principales antecedentes que deberán reportarse es el porcentaje de personal capacitado durante el año en los protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Esta información debe permitir mostrar no solo si existe un protocolo, sino también qué nivel de cobertura efectiva ha tenido dentro de la organización.

También se deberá informar el número de denuncias recibidas por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, con desglose por sexo de la persona denunciante. Este punto exige a las empresas contar con registros consistentes y trazables, especialmente cuando las denuncias pueden ingresar por distintos canales.

Otro dato relevante es el canal utilizado para presentar la denuncia. La información debe distinguir si fue realizada ante la propia entidad, ante la Dirección del Trabajo u otro organismo competente, lo que obliga a ordenar los registros internos y externos vinculados a estos procedimientos.

La actualización normativa también incorpora antecedentes sobre modalidades de trabajo y permisos parentales, incluyendo distribución del personal según presencialidad, trabajo híbrido o teletrabajo, y uso de permisos parentales, con desagregaciones que permitan observar brechas o diferencias por género.

Un desafío de gestión, no solo de cumplimiento

El cambio de fondo es que estos datos pasan a formar parte de la información corporativa que se entrega al mercado. Por eso, cualquier inconsistencia, omisión o falta de respaldo puede transformarse en un riesgo regulatorio, reputacional y de gobierno corporativo.

La Ley Karin establece obligaciones de prevención, investigación y sanción frente al acoso y la violencia en el trabajo, mientras que la NCG 519 lleva parte de esa información al terreno de la transparencia corporativa. Según la Biblioteca del Congreso Nacional, la ley contempla procedimientos para abordar denuncias por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, incluyendo medidas y sanciones cuando corresponda.

Para las empresas obligadas a reportar bajo la memoria anual integrada, el ejercicio 2025 ya está en curso. Eso implica que los datos que se publiquen en 2026 no se construyen al final del proceso, sino durante el año. La recomendación para las compañías es clara: levantar la información desde ahora, definir responsables, validar criterios de registro y asegurar que los datos laborales sean consistentes con los sistemas internos de personas, compliance y sostenibilidad.

Más allá del cumplimiento, el pilar social del ESG ha ganado relevancia en Chile. La Ley Karin, la reducción de jornada laboral, el teletrabajo y las nuevas exigencias de divulgación están empujando a las empresas a mirar sus datos laborales con mayor precisión. En ese contexto, contar con información ordenada y verificable puede marcar una diferencia frente a inversionistas, directorios y otros grupos de interés.

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Aquí puedes descargar la Guía NCG 519