El liderazgo femenino  ha adquirido una relevancia creciente en Chile. Aunque las mujeres han estado históricamente subrepresentadas en espacios de toma de decisiones, hoy ocupan roles clave en la promoción de políticas medioambientales y en la transición hacia modelos de desarrollo más sostenibles.

El camino, eso sí,  aún presenta desafíos estructurales y culturales que deben abordarse con decisión y voluntad organizacional. Para conocer más sobre este proceso, en ESGHOY conversamos con tres mujeres que destacan en puestos de liderazgo: Rosaline Corinthien, CEO de ENGIE Chile; Reinalina Chavarri, directora del Observatorio de Sostenibilidad de la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile; y Fadua Gajardo, presidenta del Instituto de Directores de Chile (IdCC).

Diversidad como motor de cambio

La diversidad de género no es solo un imperativo ético, sino también una ventaja competitiva. Rosaline Corinthien enfatiza que «la transición energética no es solo ambiental, también depende del impacto positivo que se genera en la sociedad. Para ello es fundamental que exista una mayor diversidad en el sector, así como también dentro de la compañía».

ENGIE ha implementado diversas acciones que han llevado a que el 32% de los cargos de managers sean ocupados por mujeres. «Esto permite contar con equipos diversos, en un entorno integrador y, en efecto, una mejor performance para nuestro negocio. Este cambio cultural debe ir de la mano de hombres y mujeres, en conjunto, de manera de tener un sector energético más diverso y equitativo, en el que todos tengan la oportunidad de prosperar y contribuir plenamente en la transición», destaca Corinthien.

Desde su perspectiva, «las mujeres suelen aportar estilos diferentes, como el liderazgo colaborativo y empático. Esto puede mejorar la comunicación interna y reforzar la cohesión del equipo. La presencia en puestos directivos suele fomentar la tutoría y el desarrollo del talento femenino dentro de la organización, creando una cantera de futuras líderes. Estos cambios contribuyen a crear un entorno de trabajo más equitativo y dinámico».

Reinalina Chavarri reconoce que «ver cambios en la cultura organizacional lleva tiempo, sin embargo, factores externos como las regulaciones, estándares o valores de la sociedad van permeando. Las mujeres en puestos de liderazgo es una de esas dimensiones. No obstante, deben ser asuntos con alta voluntad política de la organización para mejorar y reducir las brechas y no solo una moda».

Fadua Gajardo coincide en que «en las organizaciones que realmente se han comprometido con la diversidad, la incorporación de más mujeres ha traído cambios positivos y profundos en la cultura organizacional». Se han fortalecido las dinámicas de trabajo colaborativo, se han integrado nuevas perspectivas en la toma de decisiones y se ha puesto mayor foco en temas como la sostenibilidad, la gestión del talento y el propósito empresarial. «La diversidad en los directorios y equipos directivos ha demostrado ser un motor de innovación y resiliencia, lo que se traduce en empresas más sostenibles y mejor preparadas para enfrentar los desafíos actuales», afirma.

Más allá del techo de cristal

Si bien ha habido avances en la presencia femenina en liderazgo, aún existen barreras que dificultan su desarrollo pleno. Rosaline Corinthien señala que «lo primero es tener confianza: uno no está en el puesto por el hecho de ser mujer, sino que porque tiene las habilidades técnicas necesarias». También destaca la importancia de expresarse con seguridad: «No tener miedo a expresarse, especialmente en entornos laborales dominados mayoritariamente por hombres. De esa manera se pueden tomar riesgos más audaces y buscar oportunidades que algunas veces dejamos pasar por inseguridad». Finalmente, resalta que «el éxito no se mide solo por logros profesionales, también por mantener un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal. Estas son parte de las herramientas y el mindset que tenemos que incorporar las mujeres tanto en la alta dirección como en otros cargos».

Para Chavarri, los desafíos van más allá de los obstáculos tradicionales como el techo de cristal. «Existen sesgos inconscientes o microagresiones como menor reconocimiento, menor valoración de competencias o incluso interrupciones a decisiones de las mujeres». Además, menciona la exclusión de redes informales de poder, la carga invisible del trabajo doméstico o emocional y un mayor escrutinio por errores u omisiones. «Estos asuntos hacen que las decisiones por aumentar la presencia femenina en ámbitos de liderazgo sean lentas, porque está en el ADN de la cultura local. La superación comenzó cuando tomamos consciencia de esta situación y las leyes complementan aquellos valores éticos de la sociedad que valoramos».

Gajardo coincide en que «las mujeres en directorios y en puestos de liderazgo enfrentan desafíos que van más allá de su experiencia y capacidades». Aún deben sortear barreras como «el mayor escrutinio y la exigencia de validación constante, el acceso limitado a redes de influencia y la persistencia de sesgos inconscientes que pueden restarles protagonismo en la toma de decisiones».

Si bien la presencia de mujeres ha crecido, el acceso a roles estratégicos sigue siendo bajo y muchas veces su incorporación responde más a cumplir con estándares de diversidad que a un cambio real en la cultura organizacional. «Además, el equilibrio entre vida profesional y personal sigue siendo un desafío, así como la escasez de modelos a seguir que inspiren a nuevas generaciones. Para que la diversidad en los directorios tenga un impacto real, es fundamental generar espacios de formación, networking y transformación cultural que permitan a las mujeres no solo llegar a estos espacios, sino también influir en ellos», concluye Gajardo.