En 2025, apenas el 9,6% de los CEOs de las 500 empresas más grandes de Estados Unidos son mujeres. Aunque la cifra ha crecido desde los escasos nueve nombres del año 2000 hasta los 48 actuales, el informe Barriers and Breakthroughs, elaborado por The Women’s Power Gap (WPG), evidencia que la paridad en la alta dirección corporativa sigue siendo una promesa lejana.
El estudio, basado en datos del S&P 500 y del Russell 3000, demuestra que las mujeres enfrentan obstáculos estructurales persistentes, incluso cuando cuentan con más experiencia previa que sus pares hombres. De hecho, las mujeres son 32% más propensas a haber ocupado previamente el cargo de presidenta antes de ser nombradas CEO, lo que desmiente el argumento de que la equidad ha forzado la baja de estándares de liderazgo.
La “última caída” y los sesgos ocultos
Una de las conclusiones más llamativas del informe es la existencia de una «última caída» (Final Drop). De cada diez mujeres que alcanzan posiciones clave, como COO, presidenta o jefa de una división, solo tres llegan a la cima corporativa. Entre las empresas del S&P 100, las mujeres representan el 24% de los ejecutivos en roles con responsabilidad directa sobre ganancias y pérdidas, pero solo el 8% ocupa el cargo de CEO.
Esto sugiere la existencia de sesgos inconscientes en los procesos de selección, una hipótesis respaldada por entrevistas con ejecutivas que relatan cómo fueron desviadas hacia áreas “tradicionalmente femeninas” como recursos humanos o marketing, posiciones que raramente conducen a la oficina del CEO.
Ausencia de fundadoras
El informe revela además que ninguna CEO actual del S&P 500 es fundadora de su empresa, en contraste con los 29 hombres que sí lo son. En el universo ampliado del Russell 3000, apenas el 1,3% de los CEOs fundadores son mujeres. Además, mientras los hombres blancos constituyen más del 77% de los CEOs del S&P 500, no hay una sola mujer afroamericana o latina liderando una empresa en ese índice.
Entre las medidas propuestas por el WPG para acelerar el cambio están:
- Dar a mujeres experiencia en funciones con P&L desde etapas tempranas.
- Auditar procesos internos para detectar sesgos en promociones.
- Fomentar el patrocinio formal de mujeres con potencial de liderazgo.
- Promover la participación de mujeres en directorios externos.
- Redefinir los criterios tradicionales de liderazgo para reconocer estilos más colaborativos y orientados al consenso.
Como señaló Andrea Silbert, presidenta de la Fundación EOS, «no se trata de bajar estándares, sino de eliminar barreras estructurales para que el mérito sea verdaderamente accesible para todos».
Cambio cultural pendiente
En un contexto donde las empresas enfrentan escrutinio público por su compromiso con la diversidad, el informe plantea una pregunta clave: ¿seguirá avanzando el liderazgo femenino en el mundo corporativo, o la equidad será una moda pasajera? El desafío ya no está en el talento disponible, sino en los filtros, explícitos e implícitos, que siguen bloqueando su ascenso.
Las siete brechas de poder
1. Aumento en el número de mujeres CEO, pero con desafíos latentes
En 2024, 11 mujeres fueron nombradas CEO, lo cual equivale al 17% de los nuevos nombramientos, lo que indica avances modestos pero constantes. A pesar de representar la mitad de la fuerza laboral, las mujeres siguen estando significativamente subrepresentadas en los niveles más altos de decisión. El avance hacia posiciones de liderazgo continúa siendo desigual, evidenciando las brechas de poder que enfrentan las mujeres CEO, incluso en un contexto de mayor visibilidad y promoción de la equidad.
2. Invisibilidad de las mujeres de color en la cima corporativa
El estudio reveló que solo seis mujeres CEO en el S&P 500 son asiáticas, mientras que no hay representación de mujeres afroamericanas ni latinas. Esta falta de diversidad étnica agrava las brechas estructurales, y se refleja también entre los ejecutivos mejor pagados, donde las mujeres de color apenas alcanzan el 3%, frente al 18% de los hombres de color.
Este dato alerta sobre una doble barrera: género y raza. Las brechas de poder que enfrentan las mujeres CEO de grupos racializados son aún más profundas, afectando tanto su acceso a oportunidades como su permanencia en roles estratégicos. A pesar de los esfuerzos de diversidad e inclusión, la representación real de mujeres de color en puestos de alto liderazgo sigue siendo ínfima.
3. Las mujeres CEO están más calificadas, pero enfrentan trayectorias más largas
El análisis muestra que las mujeres que llegan a la posición de CEO suelen tener credenciales iguales o incluso superiores a las de sus pares hombres. De hecho, son 32% más propensas a ocupar el rol de presidenta antes de ser nombradas CEO, lo que implica un paso adicional en su trayectoria profesional.
Esta diferencia puede interpretarse como un indicio de que las empresas exigen a las mujeres más validaciones antes de otorgarles el máximo cargo. Las brechas de poder que enfrentan las mujeres CEO también incluyen la percepción del riesgo asociado a su nombramiento. Esto refuerza la necesidad de revisar los criterios de selección desde una perspectiva de equidad real.
4. Menor presencia femenina en posiciones con responsabilidad financiera
Solo el 24% de los llamados “launch roles”, puestos con responsabilidad directa sobre ganancias y pérdidas, están ocupados por mujeres. Estas posiciones son consideradas la antesala al rol de CEO y, sin acceso a ellas, muchas mujeres quedan fuera del camino hacia la alta dirección.
A menudo, las mujeres son canalizadas hacia funciones como Recursos Humanos, Sostenibilidad o Comunicación, que si bien son estratégicas, no son vistas como puertas de entrada al liderazgo ejecutivo y limita sus posibilidades de demostrar capacidades directivas ligadas a resultados financieros.
5. El último escalón: una caída inexplicable en la transición final
Las mujeres experimentan una caída notable en el paso final hacia la dirección general. Representan el 24% de estas posiciones, pero solo el 8% accede al cargo de CEO, una caída del 67%. Este fenómeno, identificado como una manifestación clara del «techo de cristal», muestra que las brechas de poder que enfrentan las mujeres CEO también están ligadas a sesgos en los procesos de selección.
6. Ausencia total de mujeres fundadoras como CEOs en el S&P 500
Este dato es crítico porque evidencia que las brechas de poder que enfrentan las mujeres CEO también se reproducen en los ecosistemas de innovación y capital. La falta de acceso a financiamiento para mujeres fundadoras impide que construyan empresas que puedan escalar y eventualmente cotizar en bolsa, perpetuando su invisibilidad.
7. La industria importa: la representación femenina varía por sector
Las industrias de servicios públicos y materiales cuentan con un 15% y 11% de mujeres líderes respectivamente, mientras que sectores como tecnología, finanzas y energía apenas alcanzan el 4%. Sugiere que algunos sectores están abiertos a criterios más amplios de liderazgo o tienen culturas organizacionales más inclusivas. Las brechas de poder que enfrentan las mujeres CEO están influenciadas por los valores dominantes en cada industria, por lo que comprender estos matices es clave para diseñar intervenciones efectivas.
