El derecho, vigente en Chile desde hace más de un siglo, vuelve al centro del debate legislativo en medio de una baja histórica de la natalidad, altos niveles de desempleo femenino y un diseño legal que sigue generando incentivos adversos para la contratación de mujeres.
El derecho a sala cuna en Chile es uno de los más antiguos de América Latina, pero también uno de los más tensionados. Nació al alero de la incorporación femenina al trabajo remunerado y de las primeras políticas de protección a la maternidad y su diseño actual enfrenta cuestionamientos crecientes por su impacto en el empleo femenino, la informalidad laboral y la corresponsabilidad parental.
Así lo plantea el informe «Foco Legal: Sala Cuna – Informe Mensual N°11», elaborado por ChileMujeres, Buk y Caja La Araucana, con el apoyo de Alessandri Abogados, que entrega una revisión histórica, legal y empírica del sistema vigente, junto con un análisis del proyecto de ley que hoy se discute en el Congreso
Con el avance del Estado social durante el siglo XX, comenzaron a surgir políticas públicas que asociaban la provisión de cuidado infantil a la productividad laboral y a la protección de madres trabajadoras. En 1919, la Organización Internacional del Trabajo dio un primer paso con el Convenio sobre la Protección de la Maternidad, aunque sin reconocer explícitamente el derecho a sala cuna. Recién en 1989, la Convención sobre los Derechos del Niño estableció que los Estados debían garantizar servicios de cuidado para hijos e hijas de padres que trabajan.
Chile fue pionero. En 1917, la Ley N° 3.186 estableció la obligación de contar con salas cuna en fábricas con 50 ó más mujeres obreras. Posteriormente, esta exigencia se amplió y ajustó en distintos cuerpos legales, hasta consolidarse en el actual artículo 203 del Código del Trabajo.
Hoy, en Chile, rige, para mujeres trabajadoras dependientes con hijos o hijas menores de dos años que se desempeñen en empresas o establecimientos que cuenten con 20 o más mujeres contratadas, sin importar su edad o estado civil. La obligación recae sobre el empleador, quien puede cumplirla mediante la creación de una sala cuna anexa, el pago directo a un establecimiento autorizado o, de forma excepcional, a través de un bono compensatorio, previa autorización de la Dirección del Trabajo.
El informe advierte que este diseño genera una exclusión significativa: mujeres que trabajan en empresas con menos de 20 trabajadoras, independientes, de casa particular y, en la práctica, la mayoría de los padres trabajadores quedan fuera del beneficio. Aunque existen excepciones casos específicos, como fallecimiento de la madre o cuidado personal otorgado judicialmente, el sistema sigue siendo mayoritariamente femenino y dependiente del tamaño y composición de la empresa.
Uno de los ejes centrales del análisis es el impacto del actual diseño legal en el mercado laboral. Según el informe, el umbral de 20 mujeres contratadas genera un incentivo directo para que las empresas eviten alcanzar ese número, desincentivando la contratación femenina en general, independientemente de si las mujeres tienen o no hijos.
Datos de la Encuesta Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida (ENCLA 2023) muestran que solo el 10,3% de las empresas en Chile tiene 20 o más mujeres contratadas. En las empresas medianas, el 44,7% tiene menos de 20 trabajadoras, frente a solo un 7,4% que tiene menos de 20 hombres. En las grandes empresas, la diferencia también persiste.
La normativa contabiliza por igual a mujeres a tiempo completo y parcial, encareciendo proporcionalmente la contratación de estas últimas. Como resultado, las mujeres concentran mayores tasas de informalidad: un 64,6% de las mujeres que trabajan a jornada parcial lo hace en condiciones informales, frente a un 14,2% entre quienes trabajan a jornada completa.
Las cifras de participación laboral evidencian una brecha estructural. Mientras la tasa de participación de los hombres alcanza el 73%, en el caso de las mujeres llega al 52%. La diferencia se amplía drásticamente cuando se considera la presencia de hijos menores de dos años: la participación laboral de los padres alcanza el 97,3%, mientras que la de las madres cae a 59,8%, una brecha de 37,5 puntos porcentuales.
En el primer quintil, la diferencia de participación entre padres y madres con hijos menores de dos años alcanza casi 58 puntos porcentuales, reflejando cómo el acceso al cuidado infantil se cruza con desigualdades socioeconómicas.
El informe también recoge percepciones laborales: más del 60% de las mujeres jóvenes considera que tener hijos genera una desventaja en el ámbito laboral, una percepción que también está presente, aunque en menor medida, entre los hombres.
El análisis se inserta en un contexto demográfico complejo. En 2024, la tasa global de fecundidad en Chile cayó a 1,03 hijos por mujer, la más baja registrada. Paralelamente, la proporción de niños y niñas de 0 a 2 años ha disminuido de forma sostenida y se proyecta que continúe bajando hacia 2050.
El informe plantea que, aunque la baja natalidad responde a múltiples factores, las leyes laborales asociadas al cuidado infantil pueden estar contribuyendo al desincentivo a la maternidad, especialmente cuando se perciben como un obstáculo para la inserción y permanencia laboral de las mujeres.
Desde una perspectiva de sostenibilidad, el documento subraya que el gasto fiscal asociado a una eventual reforma no enfrentaría presiones crecientes en el corto plazo, dado el descenso en la población infantil, a diferencia de lo que ocurre en áreas como salud o pensiones.
El Congreso discute un proyecto que busca equiparar el derecho a sala cuna para trabajadoras, trabajadores e independientes, y crear un Fondo Solidario de Sala Cuna. La iniciativa, presentada originalmente en 2020 y modificada en 2025 mediante una indicación sustitutiva del Ejecutivo, se encuentra en primer trámite constitucional en el Senado.
Entre sus principales cambios, el proyecto propone desvincular el costo de la sala cuna de la contratación de mujeres, reemplazando la obligación directa por una cotización de cargo del empleador, complementada con aporte estatal. Además, incorpora el principio de corresponsabilidad parental, extendiendo el derecho a padres trabajadores y a personas independientes.
Más que un ajuste técnico, la discusión sobre sala cuna pone sobre la mesa preguntas estructurales sobre empleo, equidad de género, productividad y cuidados. El informe concluye que mantener el diseño actual implica seguir reproduciendo brechas laborales y desincentivos a la contratación femenina, en un contexto económico y demográfico cada vez más desafiante.
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