Aunque las organizaciones valoran la experiencia de los trabajadores mayores de 55 años, la mayoría aún carece de políticas, programas e indicadores para gestionar estratégicamente este talento. Estudio plantea que la diversidad generacional será uno de los grandes desafíos de la agenda ESG durante la próxima década.
La sostenibilidad empresarial continúa ampliando su alcance más allá de los desafíos ambientales. Hoy, las organizaciones están llamadas a demostrar avances concretos en materias sociales como diversidad, inclusión, bienestar y gestión del capital humano. Sin embargo, existe una dimensión que aún permanece rezagada: la diversidad etaria.
Así lo evidencia una encuesta internacional realizada por Lukkap Chile entre los países miembros de Career Star Group, red global especializada en transición de carrera y empleabilidad con presencia en más de 100 países. El estudio, que recopiló información de organizaciones en 13 mercados, concluye que si bien las empresas reconocen el valor estratégico del talento senior, muy pocas cuentan con mecanismos concretos para incorporarlo dentro de sus estrategias de sostenibilidad.
El dato más revelador es que apenas el 7,7% de las organizaciones mide indicadores o KPI asociados a diversidad etaria, mientras que un 69,2% reconoce no contar con ningún tipo de seguimiento sobre esta materia.
Talento senior en las empresas: barreras invisibles, políticas incipientes y un cambio necesario
La investigación muestra una paradoja cada vez más presente en el mercado laboral. Por una parte, el 84,6% de los encuestados afirma que la principal razón para contratar trabajadores mayores de 55 años es su experiencia y conocimiento acumulado. Asimismo, un 53,8% destaca su confiabilidad y ética laboral, mientras que un 38,5% valora su capacidad para preservar y transferir conocimiento dentro de las organizaciones.
Sin embargo, ese reconocimiento no se traduce en políticas concretas. Solo el 15,4% de los participantes señala que las empresas cuentan con programas específicos para fortalecer la empleabilidad de personas mayores de 55 años, reflejando una brecha entre el discurso sobre diversidad y las acciones efectivamente implementadas.
Para Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Lukkap Chile, la diversidad etaria representa uno de los principales desafíos pendientes de la sostenibilidad social.
Según explica, durante los últimos años las empresas han avanzado significativamente en temas como equidad de género, diversidad e inclusión, pero la gestión del talento senior aún ocupa un lugar secundario dentro de las estrategias ESG.
A su juicio, el envejecimiento de la población, la mayor esperanza de vida y la creciente escasez de talento especializado obligarán a las organizaciones a replantear la forma en que gestionan sus equipos.
«La gestión del talento senior ya no es solo un tema de empleabilidad. Es una cuestión de sostenibilidad corporativa, gobernanza del capital humano y creación de valor para las organizaciones», sostiene.
El estudio también muestra que las empresas identifican importantes oportunidades para incorporar trabajadores mayores, especialmente en cargos de especialistas, consultoría, liderazgo y proyectos específicos.
El 30,8% de los encuestados señala que los profesionales senior son especialmente demandados para posiciones de alta especialización, mientras que un 23,1% destaca su aporte en consultorías y proyectos estratégicos.
No obstante, persisten barreras que dificultan su incorporación. Las principales responden a percepciones instaladas en el mercado laboral. Un 84,6% menciona las expectativas salariales como el principal obstáculo para contratar trabajadores mayores, mientras que un 76,9% identifica una supuesta brecha en habilidades digitales.
En contraste, solo un 15,4% considera que existen limitaciones relacionadas con la salud o con la capacidad física para desempeñar sus funciones.
El informe plantea que las organizaciones más resilientes serán aquellas capaces de construir equipos donde convivan distintas generaciones y se favorezca la transferencia de conocimiento.
Entre las buenas prácticas identificadas destacan los programas de mentoría intergeneracional, la contratación basada en habilidades, los planes de capacitación digital para trabajadores mayores, los programas de reconversión laboral y los esquemas de trabajo flexible.
Estas iniciativas comienzan a consolidarse en distintos mercados como herramientas para enfrentar la escasez de talento y fortalecer la sostenibilidad del capital humano.
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