Lejos de ser un desafío exclusivamente social, esta transformación tiene profundas implicancias económicas. El talento senior no es un problema que gestionar; es una oportunidad estratégica que los países deben aprender a capitalizar en un contexto de envejecimiento acelerado.
El mundo del trabajo está viviendo una transformación silenciosa, pero profunda. Las personas mayores de 60 años se sienten plenamente vigentes para seguir trabajando y aportando su experiencia al desarrollo de empresas, instituciones y comunidades. El talento senior visible en Chile y en gran parte del mundo, marca un cambio cultural y económico que obliga a repensar la manera en que entendemos la vida laboral.
A este fenómeno lo hemos llamado el «tercer tiempo» laboral: una etapa en la que la longevidad deja de asociarse al cierre de la trayectoria profesional y comienza a entenderse como continuidad productiva. Las nuevas generaciones de adultos mayores ya no proyectan únicamente su jubilación, sino que buscan nuevas formas de participación activa, con propósito, flexibilidad y sentido. En otras palabras, empiezan a instalar una convicción que resume bien este cambio de época: el talento no tiene edad.
Lejos de ser un desafío exclusivamente social, esta transformación tiene profundas implicancias económicas. El talento senior no es un problema que gestionar; es una oportunidad estratégica que los países deben aprender a capitalizar en un contexto de envejecimiento acelerado. Proyecciones de la OCDE, en su informe Working Better with Age, muestran que Chile casi duplicará la proporción de personas mayores en relación con la población en edad de trabajar hacia 2050, uno de los cambios demográficos más rápidos de la región. Dicho de forma simple: habrá menos personas activas por cada adulto mayor, lo que tensionará los sistemas de pensiones, salud y productividad si no se adoptan cambios estructurales.
La propia OCDE -junto con el Banco Mundial en estudios sobre envejecimiento y crecimiento económico- ha advertido que el cambio demográfico puede reducir el crecimiento potencial de las economías si no se amplía la participación laboral de grupos subrepresentados, entre ellos las personas mayores. Incorporar y retener talento senior no es, por tanto, una señal de buena voluntad, sino una estrategia de sostenibilidad económica. Investigaciones internacionales sobre equipos intergeneracionales, como las recopiladas por el World Economic Forum en su reporte Future of Jobs, muestran mejoras en la toma de decisiones, menor rotación y mayor productividad, especialmente en sectores intensivos en conocimiento.
Chile enfrenta así una doble realidad. Por un lado, una esperanza de vida creciente y generaciones que desean mantenerse activas por más tiempo. Por otro, estructuras laborales que aún no se adaptan plenamente a trayectorias más largas, flexibles y diversas. Persisten barreras culturales, sesgos etarios y modelos de gestión diseñados para carreras lineales que ya no reflejan la realidad demográfica.
Parte de la respuesta está en avanzar hacia formas de trabajo más flexibles, incluida la contratación por proyectos, mentorías, asesorías especializadas y esquemas híbridos que permitan seguir aportando experiencia sin replicar modelos rígidos del pasado. Durante años, estos formatos fueron criticados como sinónimo de precarización. Sin embargo, en un contexto de mayor longevidad, autonomía profesional y diversidad de trayectorias, esos argumentos comienzan a quedar atrás. Bien diseñados, estos mecanismos no precarizan: amplían oportunidades y prolongan la participación productiva.
Superar esta brecha exige una mirada país. Se requieren políticas públicas que incentiven la empleabilidad senior, actualización de competencias a lo largo de la vida, sistemas de protección social compatibles con trayectorias laborales más largas y culturas organizacionales que valoren la experiencia como un activo estratégico. No se trata solo de extender años de trabajo, sino de transformar la calidad y el sentido de esa participación.
Nuestra experiencia acompañando a más de 500 personas mayores de 58 años en el diseño de su «tercer tiempo» laboral confirma que la diversidad generacional no solo enriquece el aprendizaje dentro de las organizaciones. También fortalece la transmisión de conocimiento, mejora el clima laboral y aumenta la resiliencia frente a entornos cambiantes. En un escenario económico incierto, estos atributos son cada vez más valiosos.
El envejecimiento no debe entenderse como una carga para el desarrollo, sino como una oportunidad para construir economías más inclusivas, productivas y humanas. Convertir la longevidad en un activo requerirá decisiones valientes, coordinación público-privada y un cambio cultural profundo en la forma de concebir el trabajo.
El «tercer tiempo» laboral no es el final de la trayectoria profesional. Es, cada vez más, el comienzo de una nueva manera de contribuir al desarrollo del país.
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Por:
Carla Fuenzalida 
