Pese a que el envejecimiento poblacional es una realidad, las personas mayores de 50 años siguen enfrentando problemas de empleabilidad. Mientras compañías como Falabella, Metlife y Grupo SK, impulsan programas para atraer este talento, expertos llaman a aplicar políticas públicas efectivas y terminar con el sesgo etario.
«En principio me soprendió que me llamaran a trabajar de nuevo a la empresa. Les dije ‘pero tengo más de sesenta’ y dijeron que no había problema con eso. Me sentí muy acogida», relata Luz Urra, talento senior de Metlife.
Juan Bravo, Director del Observatorio del Contexto Económico (OCEC) de la Universidad Diego Portales lo pone de este modo: «Personas de 50 años o más enfrentan importantes dificultades de empleabilidad. La duración del desempleo aumenta a medida que aumenta la edad”, señala.
Al trimestre marzo-mayo 2025 los desocupados de 15 a 24 años llevaban en promedio 3,6 meses buscando trabajo; los de 50 año , 12,9 meses.
«El mercado laboral está dejando fuera, muchas veces de manera sistemática, a profesionales mayores de 50 ó 55 años, no porque sus capacidades hayan disminuido, sino porque hay un sesgo no declarado (pero muy real) que los considera poco adaptables, más costosos o con menor «fit cultural» en ambientes dominados por jóvenes. Esto ocurre incluso en sectores con escasez de talento», relata Juan Bravo.
«La paradoja es clara: mientras las organizaciones claman por habilidades blandas como la resiliencia, el pensamiento crítico o la inteligencia emocional, dejan fuera a quienes las han desarrollado durante décadas”, dice Constanza Ossa, gerenta general y socia de Krebs Consulting.
Hay barreras invisibles y talento listo para aportar al mercado laboral.
Claudio Ubilla, HR Business Partner , Subgerente de Recursos Humanos en MetLife Chile, reconoce que el envejecimiento poblacional es un desafío clave y por ello crearon «Red Talento Silver«, que tiene como objetivo sensibilizar y promover acciones concretas que fortalezcan una cultura inclusiva hacia las personas mayores de 50 años dentro de la compañía.
En el Grupo Falabella casi el 12,5% de los más de 90.000 trabajadores que tiene e los 9 países donde tiene presencia, tiene más de 50 años.
«Nuestro compromiso con el talento senior se ve reflejado en iniciativas concretas, como la contratación de colaboradores senior como consultores y mentores internos, para facilitar la transferencia de conocimiento y la continuidad de prácticas exitosas. De este modo, capitalizamos la madurez y la experiencia acumulada como complemento al dinamismo de las generaciones más jóvenes, fortaleciendo la transmisión de competencias críticas y el desarrollo organizacional», explica Micaela Vorchheimer , Lider de Diversidad Grupo Falabella.
En SK Ingeniería y Construcción, Vanessa Farrugia, Gerente de Gestión de Personas, señala que la política de la empresa es identificarlos y reconocerlos como expertos en sus áreas a través de distintas acciones, que van desde la gestión del conocimiento hasta premios que destacan su permanencia en la empresa.
En Enaex, Patricia Valenzuela,menciona cuatro programas: Talento Senior, dirigido a expertos en áreas que mantienen relación con la compañía en formato flexible; beneficios previsionales adicionales, donde se duplica el Ahorro Previsional Voluntario (APV); plan de Retiro Voluntario, que busca conciliar intereses con los desafíos estratégicos de la compañía.
No hay estadísticas respecto a cantidad de empresas que cuentan con políticas de talento senior en Chile, pero el estudio Diagnóstico Empresarial sobre Longevidad y Economía Plateada 2025 de Icare, da algunas pistas: sólo el 23,74% de las organizaciones encuestadas tienen acciones con foco en colaboradores.
La dificultad para encontrar trabajo para este segmento ha derivado, según Juan Bravo, en un desempleo encubierto, pues es tanta la dificultad de hallar un trabajo que dejan de buscarlo. «Al dejar de buscar trabajo estas personas no son contabilizadas en las estadísticas oficiales como desocupados, pero en realidad, corresponde a una especie de desempleo «encubierto», precisa Juan Bravo.
A nivel de Estado aún existen muy pocas iniciativas enfocadas específicamente en la empleabilidad de este segmento etario y de muy baja cobertura aún. Un ejemplo es el Programa Experiencia Mayor del Gobierno de Chile, impulsado por SENAMA y SENCE, que busca promover la inclusión laboral de personas mayores de 60 años.
Juan Bravo dice que una de las principales limitaciones encontradas a este mecanismo es la poca cobertura que presenta, existiendo un claro desequilibrio en cuanto a apoyos fiscales a la empleabilidad entre segmentos con dificultades de inserción, lo que da cuenta de una estructura de subsidios que está quedando rezagada ante el acelerado cambio demográfico.
«Es muy necesario que se apruebe el proyecto de ley que crea el Subsidio Unificado al Empleo, puesto que uno de los aspectos más potentes de esta iniciativa es que se elevaría considerablemente la cobertura de apoyo a la empleabilidad al segmento de 55 a 64 años», enfatiza. Está dirigido a los grupos con menor inserción laboral (jóvenes, mujeres, mayores) y personas con discapacidad. Ofrece aportes conjuntos de hasta un 20% de la remuneración bruta mensual (o un 30% combinando trabajador y empleador), con un tope de $185.000 por mes.
El presidente de la Comisión de Trabajo, Diego Ibáñez, reconoce que el proyecto «debe salir rápido, no puede dormir eternamente en el Congreso. Mi compromiso como presidente des darle rapidez y ojalá despacharlo al Senado en un mes», afirma.
En Metlife tienen la meta de mantener al menos un 25% de su dotación con mayores de 50 años (Metlife y Provida), hoy la cifra llega a 25,8%. Con ese indicador monitorean la permanencia y participación activa del talento senior.
Dentro de las políticas internas también tienen alianzas estratégicas con organizaciones como Sello Mayor, Ashoka y Travesía 100 con quienes co-diseñan recomendaciones orientadas a ese grupo etario, involucran a la alta dirección a través de conversatorios y capacitación; charlas internas abiertas a toda la compañía; realizan focus groups con personas mayores de 50 años para conocer experiencias, expectativas y oportunidades de desarrollo; programas de empleabilidad inclusiva que ofrecen condiciones laborales flexibles y oportunidades de capacitación continua, entre otros.
Talento senior en las empresas: barreras invisibles, políticas incipientes y un cambio necesario
Los resultados de la última Encuesta de Cultura de Grupo Falabella muestra que los colaboradores de 50 años o más obtienen consistentemente puntajes superiores en engagement, eNPS (métrica que mide si es un buen lugar para trabajar) y liderazgo, «lo que refuerza la importancia de seguir promoviendo una cultura inclusiva para todas las edades», señalan desde la compañía.
Vorchheimer explica que aunque no establecen metas numéricas por edad, trabajan con metas culturales «que buscan asegurar que todas las personas, sin importar su generación, se sientan igualmente valoradas y comprometidas con el propósito de la organización».
El compromiso con el talento senior se ve reflejado en iniciativas concretas como la contratación de colaboradores senior como consultores y mentores internos, para facilitar la transferencia de conocimiento y la continuidad de prácticas exitosas. «De este modo, capitalizamos la madurez y la experiencia acumulada como complemento al dinamismo de las generaciones más jóvenes, fortaleciendo la transmisión de competencias críticas y el desarrollo organizacional», señala la ejecutiva de Falabella.
Banco Falabella participa desde 2024 del curso gratuito “Nunca es Tarde” de la Facultad de Economía y Negocios (FEN) y la Asociación de Bancos e Instituciones Financieras (ABIF) donde brindan junto a sus voluntarios charlas presenciales de alfabetización financiera, emprendimiento y educación a adultos mayores de diferentes comunas de Santiago. El objetivo es empoderar a las personas mayores con las herramientas necesarias para tomar decisiones financieras informadas y seguras.
Patricia Valenzuela, de Enaex, agrega que el talento senior representa una fuente invaluable de experiencia, conocimiento técnico y liderazgo, especialmente en una industria donde «la seguridad, precisión y calidad operativa son fundamentales». A través del plan de Talento Senior, se identifica a los expertos clave y se les otorgan condiciones especiales para prolongar su vida laboral, en roles estratégicos, mentorías y formación de nuevos talentos, así como a través del acompañamiento y seguimiento desde el área de Personas.
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