Natalia Lidijover es la gerenta de Desarrollo de Capital Humano de OTIC Sofofa Capital Humano. Una de las mujeres clave en la instalación de la debutante mesa para la industria del Hidrógeno Verde que pretende, precisamente, anticiparse a las necesidades, habilidades y perfiles laborales que demandará ese debutante sector económico.

En esta edición de Diálogos Sostenibles la experta conversó con ESGHOY acerca del futuro del mercado del trabajo y los desafíos que enfrentan las empresas en Chile y el mundo.

«Todos los sectores productivos están siendo totalmente transformados por la tecnología. En esta entrevista partimos partimos hablando de hidrogeno verde, que nos desafía en cuanto a su novedad, pero todos los demás sistemas productivos también lo están y pocos países tienen los recursos necesarios para enfrentar el problema», advierte la experta.

Y es optimista: Chile está en ventaja, dice. Desde hace más de 4 décadas cuenta con franquicias tributarias, como el Sence, «para hacernos cargo de la inversión que hay que hacer para el desafío del trabajo que tenemos».

Escaso

¿Cuál es la importancia de la mesa de capital humano para el hidrógeno verde?

Nos permite entender que si queremos ser protagonistas de una industria que está in crescendo en el mundo, donde tenemos ventajas naturales, enfrentamos desafíos gigantes, tanto en regulación como en desarrollo de capital humano.

Cuando empezamos a conversar con los gremios y las empresas que están apostando a esta industria, descubrimos que hay un tema muy importante, la producción de esta energía verde está localizada en espacios donde el capital humano es particularmente dificultoso. En Magallanes es muy escaso, el nivel de desempleo es bajo y ni toda la gente que vive en Punta Arenas daría abasto para hacer frente. Chile tiene experiencias no muy buenas en estos temas, hemos paseado trabajadores desde una una punta del país a otra y ha traído dificultades. Tenemos la oportunidad de pensar cómo lo vamos a hacer para contar con el capital humano que se requiere, con las condiciones de ciudad que se necesitan.

¿Cuáles son las claves de ese trabajo que hay que hacer, partir en los colegios?

Le preguntamos al gremio del hidrógeno, si hoy se aprobaran todos los proyectos que están en carpeta, si las inversiones se liberaran, ¿tienen la gente que se requiere desde las fases iniciales? Nos dijeron no, de ninguna manera. Ahí entendimos algo bien relevante, que para poder tener una industria del hidrogeno verde, lo primero es tener la infraestructura, y eso requiere capital humano que no está en la zona, que no son los perfiles del hidrógeno necesariamente, si no los de construcción , metalmecánicos, los puertos que tienen que adaptarse, la logística que se requiere para que esto pase.

Entonces hicimos una mesa con los principales actores publico y privados para entender bien estos perfiles, qué  habilidades y cuándo se requieren, pero sobre todo lo que me apasiona de esta mesa, cómo se van incorporando las habilidades que se requieren para la fase siguiente, pensando por lo tanto en partir desde liceos técnicos, industriales. Con hojas de ruta de formación permanente, para un desarrollo sostenible para la zona.

¿Hay experiencias en otras industrias?

No. Es muy novedosa la metodología que estamos proponiendo. Hasta hace muy pocos años lo que uno hacía era formar para la ocupación técnica que se requería, necesito un constructor, formo uno, y luego voy al siguiente. Nosotros venimos trabajando con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Ministerio del Trabajo, en algo distinto , que se basa justamente en no entender los conjuntos completos y cerrados de las habilidades. Mirar lo que hay e incorporar  lo que se necesita. Esta sería la primera hoja de ruta en habilidades, pensando en formación continua para latinoamérica.

¿Se están basando en algún modelo internacional?

En el tema del hidrógeno es inevitable ir a mirar afuera. La base de esto es una gran taxonomía de habilidades, que elaboró hace muchos años atrás la Unión Europea. Colaboramos con ellos y tenemos acceso a su data y sobre eso trabajamos incorporando nuevos perfiles y habilidades con miradas a latinoamericana.

Inteligencia laboral

¿Cual es la realidad del capital humano en Chile?

Hay dos maneras de contestar a eso. Una más positiva y otra más negativa. Partiendo por lo primero, tenemos muchas ventajas en el concierto internacional. Mirar desde las habilidades y desde las taxonomías de las habilidades es algo que está emergiendo en el mundo, desde el mismo momento en que nosotros nos pusimos a trabajar en esto. No llegamos atrasados. De hecho, en unos días más estamos invitados a Bruselas a presentar nuestra iniciativa como caso de éxito: tener inteligencia en el mercado laboral, basada en habilidades .

Un ejemplo de fácil comprensión:  todo el mundo sabe que las secretarias están tendiendo a desaparecer, pero no nos preguntamos cuáles son las habilidades de esas secretarias y cómo se relacionan con otras ocupaciones donde hay alta demanda. Puede que desvinculemos una secretaria  sin darnos cuenta que estamos esperando contratar a un analista de abastecimiento que tiene un match alto con la secretaria y que, con una capacitación corta, podemos reconvertir a alguien que ya tiene la cultura y la experiencia de la empresa.

La otra ventaja es que en Chile, a diferencia de la mayoría del mundo, aquí existe el sence y franquicias tributarias para hacernos cargo de la inversión que hay que hacer para los desafios laborales que tenemos.

Agrega:

Todos los sectores productivos están siendo totalmente transformados por la tecnología y pocos países tienen los recursos necesarios para enfrentar ese problema. La franquicia tributaria, que es un instrumento que lleva más de 40 años en chile y que nace otra realidad, hoy es una excelente palanca para lo que necesitamos que ocurra.

¿Pero requiere de una adecuación?

Si. Abolsutamente.

Volver a la partida

¿En qué estamos atrasados pensando un sistema con inteligencia en el mercado laboral?

En poder entender cuáles son las habilidades que se requieren, cómo conduzco de la manera más rápida a las personas hacia esa ocupación. Todavía el sistema está operando mayoritariamente con lo que llamamos un Ludo, vuelve a la partida. Cada vez que te quedas sin trabajo, aunque hayas avanzado en tu carrera, te hacen volver al principio, volver a formarte. Eso es inviable. No puede ser que una secretaria no pueda capitalizar sus experiencias y habilidades. Lo que necesitamos es un sistema inteligente que pueda mirar lo que se requiere traducido a habilidades. Si yo digo se necesitan 4 perfiles técnicos para el hidrogeno verde, claro que no hay, si nadie los formó, pero si entendemos las habilidades que tienen, vamos a descubrir que seguramente sí hay personas que tas tienen y podemos darles las que le faltan, sin necesidad de hacer la inversión completa Eso habla mucho de futuro y está empezando a pasar en todo el mundo.

¿Qué hace falta en Chile para que eso empiece a ocurrir?

Lo primero es articular el sistema inteligente basado en habilidades que nos permita monitorear. Tenemos un área de prospección en el Ministerio del trabajo, que no lleva mucho tiempo, y tenemos algunos instrumentos, todavía deficientes, para articular la inteligencia, para saber cuál es la ocupación que está con mayor demanda, dónde en qué sectores.  Tenemos que pasar de tener estadísticas sin granulometría, sin detalle, a entender dónde están los cesantes, quiénes son, qué habilidades tienen  y cuáles requieren. Para eso nos falta un poco en la estructura de trabajo.